İŞ ANALİZİ:İLKÖĞRETİM KURUMLARINDA GÖREV YAPAN ÖĞRETMENLER ÖRNEĞİ

ÇANKAYA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İNSAN KAYNAKLARI YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

İŞ ANALİZİ:İLKÖĞRETİM KURUMLARINDA GÖREV YAPAN ÖĞRETMENLER ÖRNEĞİ

Hazırlayan

Nevzat ÖYLEK

 OCAK 2015

İÇİNDEKİLER

ÖZET .......................................................................................................................... I

GİRİŞ...........................................................................................................................II

İÇİNDEKİLER ……………………………………………………………..………III

ÖZET

Bu araştırmayla iş analizi kavramını açıklamak, iş analizinin insan kaynakları yönetim açısından önemini ortaya koymak ve öğretmenlik mesleği için iş analizi yapmak amaçlanmıştır. Araştırma kapsamında ilköğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin iş analizi yapılmıştır. Ödevin birinci bölümünde iş analizinin tanımı ve önemi, iş analizi süreci, teknikleri, bilgilerinin düzenlenmesi, iş analizinin hazırlık aşaması, elde dilecek bilgiler, bilgi toplamada kullanılacak yöntemler, analizin kimler tarafından yapılacağı ve analistlerin seçimi ve eğitimi konuları açıklanmıştır. İkinci bölümde öğretmenlik mesleği hakkında kısa bir bilgi verildikten sonra öğretmenlik iş analizi, öğretmen iş analizinde branş ve çevresel koşulların etkileri ele alınmış, toplanan bilgilerden yararlanılarak İlköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerden Ortaöğretime geçiş sisteminde soru sorulan ders öğretmenlerinin iş analizi yapılmıştır.

Anahtar Kelimeler: İş analizi, Öğretmen iş tanımı

GİRİŞ

İnsan kaynaklarının etkili olarak yönetilebilmesi için o işe ait bilgilerin ayrıntılı olarak bilinmesi gerekir. İnsan kaynakları yönetiminin bütün işlemleri için gerekli bilgiler iş analizleri ile elde edilebilir. Bu bilgiler insan kaynakları planlaması başta olmak üzere, örgütün tüm faaliyetlerinde kullanılacak duruma gelebilmesi için iş tanımı ve iş gereklerinin hazırlanmasına ihtiyaç duyulur. Çünkü farklı yöntemlerle elde edilen bilgilerin kullanılabilir duruma getirilmesi, iş tanımı ve iş gerekleri standartlarına uygun bir şekilde kaydedilmesi ile mümkündür.

İş analizi uygulamalarına 1900’lü yılların başlarında Taylor tarafından başlanmıştır. Günümüzde insan kaynakları planlamasında, iş analizi teknikleri örgütler tarafından temel araç olarak görülmektedir. Örgütler, değişen yeni tekniklere uyum sağlamak ve mevcut yapısını değiştirerek performansını artırmak için sürekli olarak mevcut yapılarını gözden geçirmek durumundadırlar. Çünkü işlerin neden, kimler tarafından, nasıl ve ne maksatla yapıldığı belirlenerek bir tespit yapılır ve aynı zamanda nasıl yapılması gerektiği hakkında karşılaştırma yapılma imkânı ortaya çıkar.

Bir organizasyonun hedeflerini gerçekleştireceği temel kavram “iş”tir. Dolayısıyla örgütün amacına ulaşabilmesi için, örgüt faaliyetleri kapsamındaki işlerin tüm özelliklerinin bilinmesi gerekir. Bunu gerçekleştirmenin yolu iş analizleri ile işin tanımı ve gereklerinin belirlenmesinden geçer. İş analizleri, bir organizasyonda çalışanlar tarafından yerine getirilen tüm işlerin ayrıntılı olarak incelenmesi, bu işlere it bilgilerin toplanarak kaydedilmesidir. İnsan kaynaklarının planlanması, işgören bulma ve seçme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, iş değerleme, sendikal ilişkiler ve iş güvenliği vb. konularında iş analizi verilerinden yararlanılmaktadır.  İş analizi bir ekip çalışması olup; iş bilgilerinin toplanması, düzenlenmesi ve değerlendirilmesi süreçlerinden meydana gelir. İş analizi için veri toplama yöntemi olarak, gözlem, görüşme, anket formu, çalışma defteri inceleme, birleşik yöntem, işleri bizzat yapma, önceki iş tanımlarını inceleme ve uzmanlar kurulu gibi teknikler kullanılmaktadır. Bilgilerin doğruluğunu artırmak için genellikle bu yöntemlerden bir iki tanesinin birlikte kullanımı tercih edilmektedir. İş analizi bilgileri, iş tanımı ve iş gereklerinin hazırlanabilmesi için veri oluştururlar. İş tanımları, işin özetini, işi oluşturan görevleri ve çalışma koşularını ayrıntılı olarak belirler ve işin tam bir profilini çıkarır. İş gerekleri ise, kabul edilebilir performans seviyesinde işin yerine getirilebilmesi için personelde bulunması gereken niteliklerin yazıldığı bir belgedir. Belirtilen işin en verimli ve etkin olarak yerine getirilebilmesi için olması gereken özelliklerdir.

Kamu ve özel sektörde herhangi bir kurum veya işletmede insan kaynağını etkin kullanmak, insan kaynağı planlaması ve örgütsel verim için yapılması zorunlu olan iş analizi konusunda kamu kurumlarının özel sektörün gerisinde olduğu söylenebilir. Sayısı 2 milyon’a yaklaşan kamu çalışanlarının büyük bir bölümünü Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okullarda çalışan öğretmenler oluşturmaktadır. Öğretmenlerin niteliği, sorunları, mesleki motivasyonları ile ilgili sınırlı sayıda araştırma bulunmaktadır. Özellikle öğretmenlik meslek standartları ve iş analizi ile ilgili çalışmaların varlığından söz etmek mümkün değildir.  Bu çalışmada, örgütlerde insan kaynaklarının etkili olarak yönetilebilmesi ve örgüt hedeflerinin gerçekleştirilebilmesi için gerekli verileri sağlayacak olan iş analizleri bütün yönleriyle incelenerek, öğretmenlerin iş tanımı örneği oluşturulmuştur.

Analizde görüşme ve anket yöntemi beraber kullanılmış; hazırlanan “İş Analizi Formu” ortaöğretime geçiş sınavında soru sorulan derslerin öğretmenleri tarafından doldurulmuş; uygulanan anket, yapılan görüşme ve incelenen görevlendirme yazıları sonucu oluşturulan görev listesi Denetim Rehberi’nde Öğretmenlerin yapmaları gereken iş ve işlemler açsından kontrol edilmiştir. Farklı bilgi toplama yöntemleri ile elde edilen bilgiler sonucu öğretmenler içi “İş Tanımı” ve “İş Gerekleri” formları düzenlenmiştir.

İÇİNDEKİLER

BİRİNCİ BÖLÜM: İŞ ANALİZİ

1        İŞ ANALİZİ KAVRAMI. 3

1.1     Tanımı ve Önemi 3

1.2     İş analizi çalışmalarının kullanım alanları 5

2        İŞ ANALİZİ SÜRECİNİN AŞAMALARI. 6

2.1     İş Analizi Sürecinin Planlaması 6

2.2     Analizi Yapılacak İşlerin Belirlenmesi 7

2.3     Elde Edilecek Bilgilerin Belirlenmesi 7

2.4     Analizi Yapacak Ekibin Belirlenmesi ve Eğitimi 9

2.4.1       Kişisel Nitelikler. 10

2.4.2       Düşünsel Nitelikler. 10

2.5     Analist Kaynağının Temini 11

2.5.1       İşletme İçinden. 11

2.5.2       İşletme Dışından. 11

2.5.3       İki Kaynağın Birlikte Kullanımı 12

2.6     İş Analizi Bilgi Toplama Yöntemleri 12

2.6.1       Gözlem.. 13

2.6.2       Görüşme. 14

2.6.3       Anket 15

2.6.4       İşleri Bizzat Yapma. 16

2.6.5       İsçi Günlüğü. 16

2.6.6       Birleşik Yöntem.. 16

2.6.7       Önceki İş Tanımlarının İncelenmesi 17

2.6.8       Uzmanlar Kurulu. 17

2.7     İş Analizi Soru Formunun Oluşturulması 17

2.7.1       İşin Özeti 18

2.7.2       İş Oluşturan Görevler. 18

2.7.3       İşin Gerektirdiği Sorumluluklar. 19

2.7.4       Bireysel Özellikler. 19

2.7.5       Çalışma Koşulları 19

2.7.6       Sağlık ve Güvenlik. 20

2.7.7       Başarı Standartlar. 20

2.7.8       Yorumlar. 20

3        İŞ ANALİZ TEKNİKLERİ. 21

3.1     Fonksiyonel İş Analizi 21

3.2     Kritik Olay Tekniği 21

3.3     Durum Analiz Anketi 22

3.4     Zaman Etüdü.. 22

3.5     Metot Etüdü.. 23

3.6     Mikro Hareket Etüdü.. 24

4        İŞ ANALİZ BİLGİLERİNİN DÜZENLENMESİ. 24

4.1     İş Tanımlarının Oluşturulması 24

4.1.1       İş Tanımının Anlamı ve Önemi 25

4.1.2       İş Analizi ve iş Tanımının Farkı 25

4.1.3       İş Tanımı Formu. 26

4.1.4       İş Tanımı Formunun Hazırlanması 26

4.1.5       İş Tanımı Formunun Bölümleri 26

4.1.5.1     İşin Kimliği 27

4.1.5.2     İşin Özeti 27

4.1.5.3     İş Görevleri 28

4.1.5.4     Çalışma Koşulları 28

4.2     İş Gereklerinin Oluşturulması 29

4.2.1       İş Gereklerinin Anlamı ve Önemi 29

4.2.2       İş Analizi ve iş Gereklerinin Farkı 30

4.2.3       İş Gerekleri Formu. 30

4.2.4       İş Gerekleri Formunun Hazırlanması 30

4.2.5       İş Gerekleri Formunun Bölümleri 31

4.2.5.1     İşin Kimliği 31

4.2.5.2     Yetenek Gerekleri 31

4.2.5.3     Çaba Gerekleri 32

4.2.5.4     Sorumluluk Gerekleri 33

4.2.5.5     Çalışma Koşulları 34

5        EĞİTİMİN NİTELİĞİNDE ÖĞRETMENİN ROLÜ.. 37

6        ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNİN YETERLİLİKLERİ. 38

6.1     Kişisel ve meslekî değerler - meslekî gelişim.. 39

6.2     Öğrenciyi tanıma.. 39

6.3     Öğretme ve öğrenme süreci 40

6.4     Öğrenmeyi, gelişimi izleme ve Değerlendirme. 40

6.5     Okul, aile ve toplum ilişkileri 40

6.6     Program ve içerik bilgisi 40

7        ÖĞRETMENİN YAPTIĞI İŞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER.. 41

8        İŞ TANIMI. 42

9        İŞ GEREKLERİ FORMU.. 44

BİRİNCİ BÖLÜM: İŞ ANALİZİ

1           İŞ ANALİZİ KAVRAMI

1.1         Tanımı ve Önemi

İş analizi, bir işi oluşturan görevlerin ve bu görevlerin başarılı bir şekilde gerçekleştirebilmesi için çalışanda bulunması gereken özelliklerin belirlenmesi amacıyla bir iş tanımlama, kaydetme ve işi ifa etmek için zorunlu beceri ve diğer gerekler hakkında ayrıntılı ve sistematik bilgi toplama sürecidir.[1]

Başka bir değişle bir iş analizi, işin kapsamında yer alan görev ve sorumlulukların ya da sistemli faaliyetleri gerçekleştirebilmek için gerekli bilgi ve beceriler ve işin yapıldığı koşulların araştırılması için kullanılan teknik olarak tanımlanabilir.[2]

İş analizi işgören davranışları ve iş etkinliklerini tespit etmek ve incelemek amacıyla geliştirilmiştir. Bu nedenle iş analizi,  örgütle ilişkili çeşitli sistematik süreçleri tanımlamada yaygın olarak

İş analizi, işgören seçme, eğitme, ücret yönetimi, performans yönetimi gibi birçok İnsan Kaynakları işlevinde kullanılır. İş analizi,  personel yönetiminin başta gelen görevleri arasında yer alır. Bunun nedeni, iş analizinin diğer birçok personel tekniğine temel teşkil etmesidir. Bir işgören seçme, eğitme ya da değerlendirmeden söz edildiğinde ilk bilinmesi gereken işin yapısıdır. İş hakkında ayrıntılı bilgi sahibi olmadan işgöreni incelemek, tanımak ya da iş ile çalışan arasındaki ilişkiyi tespit etmek oldukça zor olacaktır. Bu nedenle iş analizlerinin çalışma hayatında, özellikle insan kaynakları yönetiminde, önemli bir yere sahip oldukları söylenebilir.[3]

İş analizleri insan kaynakları uygulamalarının ilk adımı olarak kabul edildiğinden, işteki değişiklikler nedeniyle, gerektikçe yeniden yapılmalıdır. Değişen koşullara bağlı olarak iş tanımları ve gereklerinin yeniden hazırlanmalı ve işe ilişkin genel bir şema oluşturulmasını sağlanmalıdır.

İş analizi bilgisi,  aday arama süreci, eleman seçimi, performans değerleme, çalışan eğitimi, ücret yönetimi, iş departmanlara ve branşlara ayrılması,   işin yeniden düzenlenmesi, çalışana geribildirim verme, insan gücü planlaması, iş tasarımı, iş değerlemesi, kariyer geliştirme ve planlama, örgütsel küçülme, iş güvenliğini sağlama, işyerindeki araç ve gereçlerin kullanımı gibi insan kaynakları yönetimi uygulamalarına temel oluşturmaktadır.

Günümüzde hızla değişen iş çevresinde güvenilir iş analiz sistemlerine olan ihtiyaç, bir bilgi toplama tekniği olarak iş analizini daha önemli hale getirmiştir. Gelişen teknoloji ve hemen her alanda bilgisayar kullanımı, emek yoğun üretimden robot, makine, teknoloji ve otomasyonun daha yoğun kullanıldığı iş çevrelerine geçişin hızlanması, birçok alanda uzmanlaşmanın öneminin artması ve çalışma hayatında insan ihtiyaç ve beklentilerindeki değişim yeni bazı işlerin ve meslek alanlarının doğmasına yol açmakta bu da işlerin yeniden tasarlanmasını zorunlu kılmaktadır. Bu zorunlu değişim devam ettiği sürece örgütteki işleri ve bu işlerin yapılma şekillerini yeniden belirlemek, işe uygun personel seçmek, onları eğitmek, ücretlerini belirlemek, performanslarını değerlendirmek için yöneticilerin her işin özelliğini bilmesi gerekir. 

İşgörenlerin mutlu ve verimli çalışmalarını sağlayabilmek için, geliştirilmiş olan bazı personel yönetim teknikleri, iş unsurunu ele alıp çeşitli yönleriyle incelemiş ve açıklığa kavuşturmaya çalışmalardır. Bu tekniklerden bir tanesi olarak iş analizi, işlerin doğru, etkin ve sağlıklı biçimde değerlendirilmesi amacıyla örgütte yer alan her işin ayrı ayrı niteliğini, niceliğini, gereklerini, sorumluluklarını ve çalışma koşullarını bilimsel yöntemlerle inceleyen ve bilgi toplayan yönü ön plana çıkmaktadır.

Örgütte belli bir görevi olan her işgören, örgütün amaçlarına yönelik işler yapar. İş analizi süreci bu hedef ve amaçlara katkıda bulunur. İş analizi sonucu elde edilen veriler, örgüt üyelerinin davranışlarının değerlendirilmesinde yardımcı olur.

İş analizi sayesinde, Yapılan işleri ve bu işlerin yerine getirilebilmesi için o işi yapan kişinin sahip olması gereken bilgi, beceri, nitelik ve yetenekler konusunda bilgi sağlanır. İşin nasıl yapıldığı konusunda sistematik bilgi toplanır ve işlerin yapılabilmesi için ulaşılması gereken standart performanslar belirlenir.

İş analizinin yapılmayan ve mevcut işlerin gereklerinin bilinmediği bir örgütte, istihdam edilmek üzere ne tür vasıflara sahip elemanlara ihtiyaç duyulduğu bilinemez. Dolayısıyla sağlıklı bir seçim yapılamaz.  İş tanımlarının ve iş gereklerinin bulunmadığı işletmelerde elemanların başarılarını ölçmek, onların ne tür eğitim programlarına ihtiyaçları olduğunu saptamak, yaptıkları işleri sağlıklı bir şekilde ücretlendirmek de söz konusu değildir.

İş analizi çalışmaları sonucunda, işin ne olduğu, işin nasıl yapıldığı, işin ne zaman yapıldığı, işin nerede yapıldığı, işin neden yapıldığı, işin kim tarafından yapıldığı, çalışanın görevleri ve sorumlulukları, çalışanın ne gibi bilgi, kişilik ve zihinsel/fiziksel özelliklere sahip olması gerektiği, sorularının cevabı aranır.

1.2         İş analizi çalışmalarının kullanım alanları

İş analizi çalışmaları, örgüt tasarımı (düzenleme, insan kaynakları planlaması ve rol tanımlarında), insan kaynakları yönetimi (iş değerlemesi, yerleştirme, oryantasyon, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, terfi ve atamalar, kariyer planlaması, işçi- işveren ilişkileri), iş ve alet tasarımı (mühendislik tasarımı, yöntem geliştirme, güvenlik) ve diğer bazı iş süreçlerinde (mesleki rehberlik, rehabilitasyon ve danışma, iş sınıflama sistemleri, insan kaynakları araştırmaları) kullanılır.[4]

§                    Gelecekte gereksinim duyulacak çalışan ihtiyacını saptayarak insan kaynakları planlamasına yardımcı olmada,

§                    İşe alımdaki açık ve kesin kriterleri oluşturmada ve işle işgörenin eşleştirilmesinde

§                    İşgören seçme testlerinin hazırlanmasında,

§                    İşle ilgili performans standartlarının oluşturulmasında ve işgörenlerin performans değerlemelerinde,

§                    İşlerle ilgili sorumluluk ve yetki belirleme çalışmalarında,

§                    İşçi-işveren arasında oluşabilecek uyuşmazlıkların çözümünde,

§                    Şu anda ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmede ve eğitim programlarının geliştirilmesinde,

§                    Olumsuz çalışma koşullarının ortadan kaldırılması ve iş güvenliği kriterlerinin belirlenmesinde,

§                    Ücret ve maaşların belirlenmesinde, işgörenlere yönelik parasal özendirme planlarının hazırlanmasında,

§                    Yeni işgörenlerin işe alıştırılması çalışmalarında, terfi, transfer ve iş rotasyonuna (iş değiştirme) yönelik kararların alınmasında,

§                    İşlerin yeniden yapılandırılması ve zenginleştirilmesi çalışmalarında,

kullanılır.

2           İŞ ANALİZİ SÜRECİNİN AŞAMALARI

2.1         İş Analizi Sürecinin Planlaması

İş analizi, yöneticiler, işgörenler ve eğitimciler dahil olmak üzere işletmede çalışan tüm personelden gelen bilgilerin toplanarak analiz edilmesi için geniş bir zaman dilimi gerektiren, çok yoğun bir süreçtir. Bu işlemlerin yapılmasından insan kaynakları yöneticileri sorumludur. Ancak elde edilen bilgilerin kullanılması üretim bölümü, diğer yöneticiler, sendika temsilcileri ve işi bizzat yapanlar tarafından da mümkündür.

İş analizine başlamadan öce planlama yapılarak bazı kararların alınması gerekir. Yapılacak planlamada; “ iş analizi ile neler yapılacak?”, “ Hangi bilgiler toplanacak?”, “ Bu bilgileri toplamak için hangi yöntemlerden yararlanılacak?”, “ İş analizini kimler yürütecek ve bunların seçimi, eğitimi nasıl sağlanacak?” gibi soruların cevapları belirlenmelidir.

Analizci, öncelikle işe ilişkin ön bilgileri elde ederek, analiz aşamasında her iki tarafın kolayca anlaşmasını sağlamalıdır. Bu amaçla kataloglar, iş akış şemaları, organizasyon şemaları ve yapılmış iş etütleri varsa yararlanmalıdır. Doğru ve yeterli bilgilerle yapılan bir analizin süresi kısalır ve rahat bir çalışma ortamı sağlanır. Daha önce yapılmış olan iş analizi varsa, analizci eski kayıtları inceleyerek işletmedeki birçok işi ayırt edebilir.

 Analizi, yapılacak işin koşulları ve çevresini inceleyerek, işin yapılmasını kolaylaştıran ve zorlaştıran sebepleri belirlemelidir. Yapılacak bu inceleme sırasında gözlem yönteminin kullanılması daha doğru olacaktır. İşin diğer işlerle olan fonksiyonel ilişkileri belirlenerek şematik olarak açıklanmalıdır. Bilgi kaynağı ve türü dikkate alınarak, işlere göre not ve bilgiler düzenlenmelidir. Özellikle içerikleri aynı olduğu halde unvanları farklı olan işler tespit edilerek, mümkün olursa aynı unvan altında birleştirilmelidir. Böylece unvanlarda bir standartlık sağlanmış olur.[5]

2.2         Analizi Yapılacak İşlerin Belirlenmesi

İş analizi, işin ve işgörenin niteliklerini belirlemeye yönelik bir faaliyet olmasından dolayı, analize başlamadan önce organizasyonun amacı, yapısı, girdileri ve çıktılarının incelenerek değerlendirilmesinde fayda vardır. Değerlendirme sonrasında hangi işlerin analiz edileceği belirlenmelidir. Büyük isletmelerde çok iş olduğu halde, küçük işletmelerde fazla iş yoktur. Büyük işletmelerde analizci; güncel maaş bordroları, örgüt seması, eski iş tanımları, iş ve personel kayıtlarını inceleyerek ve yöneticilerle görüşerek analiz edilecek işlerin listesini hazırlamalıdır. İş analizi yapan bir işletmede daha önce yapılmış bir iş analizi varsa analistin işi daha kolay olacaktır. Benzer ve farklı işlerin belirlenmesinde önceki iş analizi verileri yararlı olacaktır.[6]

İşletmeye zaman ve maliyet açısından fazla bir kayıp getirmemesi için benzer işlerin içerikleri birleştirilerek gruplandırılmalıdır. Böylece işletme içindeki işlerin öneminin belirlenmesi ve analizde kullanılacak soru formlarının hazırlanmasında veri sağlanır.

2.3         Elde Edilecek Bilgilerin Belirlenmesi

İş analizi planlaması yapılırken, hangi bilgilerin toplanacağına da karar verilmelidir. Toplanacak bilgilerin niteliği kulanım alanını da belirleyecektir. Ancak tüm iş analizlerinde belirlenecek bazı temel hususlar vardır.[7]

İşin kimliği ve yeri: İşin adı, yeri, yapanın ve denetimcinin adı, girdiği iş sınıfı gibi veriler belirlenir.

İş görevleri: İşle ilgili tüm ödev ve sorumluluklar, işgörenin neyi, nasıl, neden ve ne zaman yaptığı ortaya konulur. İşgörenin işi hangi noktadan alarak nerede devrettiği araştırılarak işe katkısı belirlenir. Öğrenim gerekleri: İşi başarmak için zorunlu olarak alınması gereken kurs ve teknik eğitim dâhil, en az öğrenim düzeyidir.

Deneyim: Bir işgörenin işi yapabilmesi için gerekli olan en az deneyim süresi ve türü ay ve yıl olarak ifade edilir. Analizi yapılan işle ilgili en önemli bilgilerden birisi de deneyim süresidir.

Özel bilgi gerekleri: Öğrenim ve deneyim gereklerinin dışında kalan özel bilgilerdir. Belirli malzeme, teçhizat, sistem, ürün veya diğer konular hakkında olabilir.

Kişilik gerekleri: Tanımlanması en güç olan, yapısal olarak öznel ve el ile dokunulamayan niteliklerdir. İşgörenlerin başkalarıyla uyumlu çalışma yeteneği, işi yerine getirmedeki başarısı üzerinde önemli bir etkendir. Bu sebeple, sosyal beceriler, inisiyatif, işbirlikçilik, yaratıcılık kabiliyeti ve zihinsel dikkat gibi özellikler dikkatle belirlenmelidir.

Sorumluluklar: İşgörenlere yüklenecek olan gözetim, üretim süreci ve teçhizat, güven, fon kullanımı ve güvenlik gibi sorumluluklardır. Her işe ait bu türden sorumluluklar iş analizi ile toplanır.

Fiziksel gerekler ve beceriler: Fiziksel eylem ve çaba gerektiren alet, makine, yöntem ve işlemlerin incelenmesidir. El becerisi, göz ve ayak uyumu, koordinasyon ve renk farklılaştırma gibi fiziksel becerilere ilişkin veriler ve bunlara ne ölçüde ihtiyaç duyulduğu belirtilir.

Çalışma koşulları: İşgörenin çalışması gereken çevre şartlarıdır. Her işin çalışma koşulları ve iş çevresi aynı değildir. Aydınlatma, gürültü, nem oranı, yağ, toz, açık veya kapalılık durumu gibi şartlardır. Tehlikeler: İşlerin hangi tehlikeler içerdiği iş analizi ile belirlenmeye çalışılmaktadır. Yaralanma, kırılma, kesilme gibi olaylara yol açabilecek özelliklerdir.

2.4         Analizi Yapacak Ekibin Belirlenmesi ve Eğitimi

İş analizi yapılmasından önce, ilk yapılacak işlem, analizi kimin yapacağının belirlenmesidir. Bu, bir kişi olabileceği gibi grup tarafından da yapılabilir. Tercihen işbirliği içinde çalışacak bir grubun yapmasında fayda vardır. İş analizinin yapılmasından, üst yönetim, insan kaynakları bölümü, çalışanlar ve dışarıdan gelen danışmanlar sorumludur. İşletmelerde insan kaynakları bölümü liderliğinde kurulacak ekipte, yöneticiler, işgören ve sendika temsilcilerinin beraber çalışarak yeni öneriler çıkarması ve birbirinden haberdar olması önemlidir.

İş analizinin başarısı, analizi yapacak olan personelin niteliklerine bağlıdır. İşanalizi yapan kişilere “iş analisti” adı verilmektedir.

İş analizinin etkin olabilmesi için belirli aralıklarda yapılması gerekmektedir. Eğer sürekli yapılmıyorsa, analiz dışarıdan uzman bir kuruluşa yaptırılmalıdır.[8]

 Uzman bir analist, analizini yaptığı işte ne arayacağını iyi bilir. Yapması gereken faaliyetleri bir program dâhilinde hazırlar, uygular, gözlem ve görüşme gibi teknikleri kullanarak elde edeceği bilgileri toplar. Elde ettiği bilgilere göre iş tanımları ve iş gereklerini hazırlar. Önemli olan, işlere ilişkin bilgi sahibi olması değil, olaylara ve işlere ait verileri toplayıp düzenleme becerisine sahip olmasıdır.

 Deneyimsiz analistler mutlaka eğitimden geçirilmeli ve işletmenin yapısı, işlerin konumu, iş analizinin kullanım amaçları ve bilgi toplama yöntemleri hakkında bilgilendirilmelidir. Deneyim kazanmanın bir başka yolu da analistin tecrübeli bir analistle beraber çalışmasıdır.

Başarılı bir analist olabilmek için bazı temel nitelikler gereklidir. Bu nitelikler “Kişisel “ ve “ Zihinsel “ olmak üzere iki başlık altında incelenebilir.[9]

2.4.1        Kişisel Nitelikler

a. Başkalarıyla uyum içinde geçinebilme

b. Başkalarıyla konuşma ve görüşme

c. İyi görünüş

d. Anlayış ve sabırlı olma

e. Nazik, sıcak ve dostça davranış

f. Tarafsızlık

g. Kendine güven

2.4.2        Düşünsel Nitelikler

a. Verileri analiz etme ve yorumlama

b. İşleyiş planlarını düzenleme ve yürütme

c. Kelimeleri anlama ve etkili olarak kullanma

d. Kısa ve açık yazabilme

e. Kendi kendine çalışabilme

Belirtilen bu niteliklerin hepsine sahip analizci bulabilmek imkânsızdır. Ancak analist seçiminde bu nitelikler bir ölçüt olarak alınabilir ve mümkün olduğunca yaklaşılmaya çalışılır. Analistler genel olarak üç kaynaktan temin edilebilir. İsletme içinden, isletme dışından danışman bir kuruluştan ve iki kaynağın karışımından olabilir.[10]

2.5         Analist Kaynağının Temini

2.5.1        İşletme İçinden

Analiz yapacak personel organizasyon içinden belirlenerek çalıştığı birimlerden izin alınmalıdır. İsletmeden analist temin etmenin diğer yöntemlere göre daha avantajlı olduğu değerlendirilebilir. Personelin birbirini tanıması işbirliği içinde çalışma imkânı sağladığı gibi arkadaşlık bağı sebebiyle analiz kolay olur. Ayrıca, analistler isletme faaliyetlerini daha yakından görerek verimliliğin ve bilgilerinin artmasına katkı sağlar.

Analistlere yöneticiler tarafından yeterince süre tanınmaması ve analiz çalışmalarının bitişinde analistlerin kendiişlerine uyumunun zaman alması bu yöntemin önemli dezavantajlarıdır.

2.5.2        İşletme Dışından

İs analizi, bu konuda uzmanlaşmış bir kuruluşa da yaptırılabilir. Ancak bu yöntemin de bazı avantaj ve dezavantajları vardır. En önemli avantajı, analiz konusunda uzmanlaşmış personele yaptırılmasıdır. Bilgilerin toplanmasında tutarlılık ve objektiflik olması diğer üstün yönlerindendir.

Analizcilerin uzman olmasına rağmen, işletmeye yabancı olması, örgüt yapısını ve geleneklerini bilmemesinden dolayı bazı güçlüklerle karşılaşacaklardır. Ayrıca işgörenler tarafından tepki gösterilme ihtimali de olabilir. işgörenlere konu hakkında açıklamada bulunularak doğabilecek sakıncalar en aza indirilebilir.

2.5.3        İki Kaynağın Birlikte Kullanımı

İşletme içinden ve işletme dışından analistler beraber çalışarak işletme içi analistler eğitilmelidir. Eğitim sonunda işletme, kendi analistlerine analizleri yaptırabilir. Böylece işletme içinden seçilenler kendi örgütlerini öğrenirken aynı zamanda analizleri de yapmış olacaklardır. Daha sonra yapılacak analizler için personel eğitilmiş olacaktır. Analiz ekibinin belirlenmesinden sonra bir program dâhilinde eğitilmesi gerekmektedir. Çünkü iş analizi teknik bir çalışmadır.

Özellikle yönetim kademesinde çalışan işgörenin analizlerinin yapılması çok daha tekniktir. Eğitim önceliklerinin basında, örgüt yapısı, analiz yöntemi ve uygulamada dikkat edilecek konular gelmektedir. Analistlerin tecrübe kazanması için deneyimli analistlerin yanında kalarak uygulama yapmaları sağlanmalıdır. Uygulama sonucunda, analistlere, verilerin düzenlenmesi ve islenmesi konusunda yorum yaptırılmalıdır. Analizin nasıl yürütüleceği ve verilerin kaydedileceği bilgi formlarının doldurulması hakkında bilgi

Verilmelidir.

2.6         İş Analizi Bilgi Toplama Yöntemleri

İş analizi işi konusunda uzmanlaşmış bazı şirketler tarafından yapmak mümkün olduğu gibi araştırmacını kendisinin yapması da mümkündür.[11] İş analizi konusunda uzmanlaşmış kurumlar tarafından yapılan analizlerde, standart iş analizi formları geliştirmiştir.  Bu formların nasıl doldurulacağına, puanlanacağına ve yorumlanacağına dair kapsamlı ve sistemli paketler oluşturmuşlardır. Ancak, bu programlara müdahale edilmesi olanağı yoktur.  Orijinal bir anket formu geliştirmek için zamanı olmayan araştırmacılar yapılandırılmış anket formlarından yararlanabilirler. Literatürde sık kullanılan prefabrik anket formlarının başlıcaları aşağıdaki gibidir.

1. Pozisyon Analiz Anketi (Position Analysis Questionnaire - PAQ).

2. İş Öğeleri Anketi (Job Component Inventory).

3. İş Profili Sistemi (Work Profiling System - WPS).

4. Ortak Metrik Anketi (Common-Metric Questionnaire).

5. Fleishman İş Analizi Anket Formu (Fleishman Job Analysis Survey).

6. Fonksiyonel İş Analizi Ölçekleri (Functional Job Analysis Scales).

7. Çok Amaçlı Mesleki Sistem Analizi Envanteri Anket Formu (Multipurpose Occupational Systems Analysis Inventory – MOSAIC)

8. Mesleki Analiz Envanteri (Occupational Analysis Inventory – OAI)

9. Kapsamlı Meslekî Veri Analiz Programı (Comprehensive Occupational Data Analysis Program – CODAP).

10. Yönetim Pozisyonlarını Tanımlama Anket Formu (Management Position Description Questionnaire – MPDQ).

11. Tepe Yönetici Pozisyon Tanımlama Anket Formu) (Executive Position Description Questionnaire – EPDQ).

12. Uzmanlık Gerektiren İşler ve Yönetsel Pozisyonlarla İlgili Anket Formu (Professional and Managerial Position Questionnaire – PMPQ).

Araştırmacının iş analizini kendisinin yapması durumunda ise başlıca ilgi toplama yöntemleri gözlem, görüşme, anket, işleri bizzat yapma, isçi günlüğü, birleşik yöntem, önceki iş tanımlarının incelenmesi, uzmanlar kurulu sayılabilir.

2.6.1        Gözlem

İşgörenin yaptığı faaliyetlerin tamamının analist tarafından izlenerek, verilerin toplanması yöntemidir. Toplanan bilgiler, daha önceden hazırlanmış olan iş analizi soru formlarına kaydedilir ya da isin özellikleri sistematik olarak incelenir. Gözlem yöntemini kullanırken dikkat edilmesi gereken konu, İşgörenin yaptığı isi gereğinden fazla abartılı gösterme çabası içinde olmasıdır. Ayrıca sağlıklı sonuç almak için analizin faydaları işgörenlere yeterince anlatılmalıdır.

Bu yöntemin sakıncalarından biri de, zihinsel faaliyet içeren islerde kullanışlı olmamasıdır. Tek basına kullanılmasından ziyade, diğer yöntemlerin tamamlayıcısı olarak kullanılmalıdır. İsin yapılış biçimi, diğer islerle ilişkisi ve isin çevresel koşulları analist tarafından gözlendiğinde, bu bilgiler diğer yöntemlere ışık tutar. Gözlemde bulunan analizciler, personel tarafından yapılan isin tamamını göz önünde tutarak, bu bütünü oluşturan kademelerin ve isin yapılısı sırasında isin gerektirdiği becerilerin ve tekniklerin neler olduğunun saptanmasına çaba sarf etmelidir.

Bu yolla iş, tüm görünümü ve özellikleriyle kavranmaya çalışılmış olacaktır. Bu faaliyetlerin yapılması sırasında personelin doğal çalışma ortamı içinde bulunması için çaba harcanmalıdır.[12]

2.6.2        Görüşme

İs analistinin, işgörenle yüz yüze görüşerek isle ilgili bilgi sahibi olmasıdır. İşgörenin görev ve sorumlulukları, çalışma koşulları ve o isi yapan işgörende bulunması gereken nitelikleri belirlemede en yaygın olarak kullanılan yöntemlerden birisidir. Bu yöntem, gözlem yönteminin aksine, zihinsel ve davranışsal faaliyetleri içeren işlerin analizinde daha kullanışlıdır. Görüşme yönteminin üç farklı türde kullanımı bulunmaktadır. Bireysel görüşme, grup görüşmesi ve İşgörenin ilk yöneticisi ile yapılan görüşme.

Bireysel görüşmede analist, önceden hazırlanmış soruları İşgörene yönelterek cevaplarından notlar alarak bilgi toplar. Birebir olmasından dolayı zaman alıcı ve maliyetlidir. Bu dezavantajı gidermek için dört veya altı kişilik işgörenle grup görüşmesi uygulanır. Bazı durumlarda ise analist bu yöntemleri tercih etmeyerek, İşgörenin ilk amiri ile görüşerek bilgileri direkt olarak ondan alabilir.

Görüşme yönteminin başarılı olabilmesi için analistin görüşme teknikleri konusunda mükemmel olarak eğitilmesi gereklidir. Sorulacak sorular üzerinde önceden çalışarak toplanacak bilgiler hakkında yeterli bilgi sahibi olmalıdır. Görüşme yapılacak kişilerin anlamadığı sorulara açıklık getirmek analistin esas görevlerindendir.[13]

Ayrıca İşgören ile dostça ilişkiler kurarak güven vermek ve İşgöreni analizin yararı konusunda ikna etmek önemlidir.

Görüşme yönteminde analize başlamadan önce, analist, görüşmeye ilişkin temel bilgileri, görüşme yapılacak personel ile ilgili bilgileri ve görüşmede hangi konularda bilgi sağlanacağını önceden kararlaştırmalıdır.

Görüşme yönteminin önemli sakıncalarından biri, uzun zaman almasıdır.

Görüşme için ayrılan süre, analistin birden çok İşgören ile konuşması durumunda daha da artar. Başka bir sakınca ise, yönetsel ve profesyonel işlerin karmasık olmasından dolayı daha fazla zaman almasıdır.

2.6.3        Anket

İş analizi bilgi toplama yöntemlerinin en ucuz, en kolay ve en az zaman alıcı yöntemi olan anket yönteminde, İşgören soru formunu bizzat kendisi doldurur. Daha önce yapılmamışsa, İşgörene analizin amacı ve formun içeriği hakkında bilgi verilmelidir. Daha sonra İşgörene, formu işyerinde doldurması şartıyla 2-10 günlük süre verilir. [14] Geniş bir coğrafik alana yayılmış örgütlerde posta yoluyla formları doldurtmak pratik bir çözümdür.

Anket yönteminde yürütülen görevler, çalışma koşuları, kullanılan malzeme ve teçhizat hakkında önemli ayrıntılar elde etme imkânı vardır. Ayrıca gösterilen çaba açısından daha ekonomiktir. Analiz çalışmalarına fazla İşgören katılımının sağlanması, İşgörenin işlerini bütün olarak görmeleri, is ile katılan kişiler arasındaki ilişkilerde daha mantıklı ve sistematik bir düşünceye yol açar.[15]

Bu yöntemin önemli bir sakıncası, İşgörenlerin işleri hakkında yanlış bilgi vermelerinden dolayı oluşan sakıncasıdır. Bu sebeple İşgörenin cevapladığı anketlerin gözetmenlerine kontrol ettirilmesi, gözlem ve görüşme yöntemini desteklemesi, yeterli olarak anlaşılamayan soruları açıklaması ve bazı İşgörenlere yardımcı olunması daha güvenilir bilgi alınmasını sağlar.

2.6.4        İşleri Bizzat Yapma

Analistin, işle ilgili bilgileri toplamak maksadıyla işi bizzat yapması daha doğru verilerin toplanmasını sağlar. [16]

Bu yöntem, özellikle zihinsel çaba gerektiren işlerin analiz edilmesinde oldukça kullanışlı ve faydalı sonuçlar verecektir. Çünkü bu tür islere ait bilgileri öğrenmenin en iyi yolu, o işi bizzat yapmaktır.

2.6.5        İsçi Günlüğü

İşe ait bilgilerin, İşgörenin çalışma defterinden veya tuttuğu günlükten öğrenilmesi de mümkündür. İşgören yaptığı faaliyetleri periyodik olarak ve düzenli bir şekilde not etmelidir. Analist bu deftere bakarak gerekli bilgileri toplar. İsçi günlüğü sık kullanılan bir iş analizi yöntemi değildir. Çünkü defterin tutulması zaman alıcı olmakla birlikte, İşgören, kayıtları gereksiz bir is olarak görür. Ancak görüşme, uzmanlar jürisi ve anket yönteminin açıklamaya yetmediği karışık islerde bilgi toplamanın en uygun yolu bu yöntemdir. Bu yöntemin en önemli özelliği uzmanlık gerektiren islere ait

verilerin toplanmasında en uygun yöntem olmasıdır.[17]

2.6.6        Birleşik Yöntem

Sağlıklı bir iş analizi yapabilmek için; sadece tek bir yöntemle veri toplamak yerine iki ya da daha fazla yöntemin birleşimini kullanmak gerekir. Oluşturulacak kombinasyon ile daha ucuz ve doğru bilgi edinmek mümkün olacaktır. En sık kullanılan kombinasyon gözlem ve görüşme yönteminin birlikte kullanılmasıdır.

İs analizinde zaman kaybını engellemenin öncelikli yolu, analistin bilgi toplama yöntemine önem vermesi ve bilgilerin işlenmesinde ek bir çabaya ihtiyaç duymamasıdır. İs analizi çalışmasında etkin ve verimli çalışma temel hedeftir.[18]

2.6.7        Önceki İş Tanımlarının İncelenmesi

İşler hakkında bilgi toplamanın bir başka yolu da elde bulunan bilgilerin incelenmesidir.[19] İşletmede daha önce yapılmış olan iş analizi verilerinden faydalanarak yeni analiz yapmak mümkündür. Bununla birlikte, diğer bir isletmeden alınan iş analizi bilgilerini kullanmadan önce, bilgilerin geliştirilmesine yol açan analiz süreçlerini de incelemek gerekir. Çünkü kötü hazırlanmış bir iş tanımı, yarardan çok zarara yol açabilir. Ayrıca zaman içinde isin özelliklerinde meydana gelen değişiklikler göz önünde bulundurulmuş olur.

2.6.8        Uzmanlar Kurulu

Çalışanlardan sorumlu amirler veya kıdemli amirler tarafından yüz yüze görüşme yapılarak işlerin analiz edilmesidir. Analizinin yapılması için tecrübeli ve yoğun yöneticileri bir araya getirmek gerektiği için maliyetli bir yöntemdir. Bu sebeple çok karmaşık işlerin analizinde kullanılmalıdır. Ayrıca bu yöntemin uygulanması fazla zaman kaybına sebep olmaktadır. Uzmanlar kurulu yöntemini uygulamanın yararı ise, İşgörenler ve jüride bulunan denetçiler arasında ise ait görevlerin açıkça ortaya konulması ve denetimde kolaylık sağlamasıdır.

2.7         İş Analizi Soru Formunun Oluşturulması

İş analizinin sağlıklı ve güvenilir olarak yapılabilmesi için, toplanacak bilgilerin eksiksiz olarak kaydedilmesi maksadıyla soru formları oluşturulur. İşlerin tüm özelliklerinin tespit edilmesi için, işgörene ve ise ait tüm nitelikler sistematik olarak soru haline getirilmelidir.

İş analistleri tarafından, benzer islere ait soru formları ortak olarak hazırlanmalıdır. Genel olarak isler; yönetsel, teknik ve büro işleri vb. bir ayrıma tabi tutularak ayrı ayrı soru formu oluşturulmalıdır.[20] Formların oluşturulmasında gerçek durumların tespit edilmesini sağlayacak bölümlerin bulunmasına dikkat edilmelidir.

Sürekli olarak güncellenerek yeniden kullanılabilme imkânı sağlanmalıdır.[21]  İş analizi yapılacak organizasyonun özelliği dikkate alınarak, özel bölümler için formlar zenginleştirilmelidir. Bu da ancak soruların gruplandırılmasıyla mümkündür. Böylece analizin yapılması daha kolay olacaktır. Hazırlanan soru formu mutlaka uygulanarak test edilmelidir. İş analizi yapmak için oluşturulan soru formları genel olarak birbirini mantıklı bir şekilde takip eden dokuz bölüme ayrılmıştır. Sekil 1’de örneği bulunan form; analiz bilgileri, isin özeti, isi oluşturan görevler, isin gerektirdiği sorumluluklar, bireysel özellikler, çalışma koşulları, sağlık ve güvenlik, basarı standartları ve yorumlar kısımlarından oluşmuştur. Formda yer alan bilgiler öncelikle görevlerin önceliklerini, denetim noktalarının tespitini ve basarı değerlemesi yapabilmeyi kolaylaştıracak kaynağı sağlamalıdır. Yönetsel islere uygulanacak soru formları daha fazla detaylandırılmalıdır. Analiz Bilgileri İş in örgütsel yapı içindeki yeri ve isin bağlı olduğu yöneticinin adı dâhil olmak üzere, analistin adı, isin türü, kodu ve varsa isin diğer adları belirtilir.

2.7.1        İşin Özeti

İş in amacı, neden ve nasıl yapıldığı açık olarak bu kısımda belirtilir ve genel hedefler belirlenir. İş, kısa olarak iki üç cümle ile tarif edilir. Böylece değerlendirme yapan analistin isi daha kolaylaşır ve iş tanımı ve iş gereklerini yazmada yardımcı olur.

2.7.2        İş Oluşturan Görevler

Görevler yapılma önceliği dikkate alınarak, ana, tali ve periyodik olarak bölümlendirmeye tutulur. Amaç, isi oluşturan görevlerin esas unsurlarının yanında, tali ve periyodik işlerin de olduğunu ortaya koyarak; isi başarmada toplam süre içindeki oranlarını tespit etmektir. Buna ilave olarak, her isin göreceli önemi ortaya konulmaktadır.

2.7.3        İşin Gerektirdiği Sorumluluklar

Soru formunda bulunan en önemli bölümlerden biri de, isin başarılmasında gereken sorumlulukların neler olduğudur. İş te meydana gelebilecek aksaklık durumunda sorumlunun bulunmasında bu bilgilerden faydalanılır.[22] İş in gerektirdiği sorumlulukların tespit edilmesinde, yapılan faaliyetler önem derecesine göre değerlendirmeye alınmalıdır. Faaliyetlerin derecelendirilmesi, sorumluluğun seviyesini ortaya koyar.

2.7.4        Bireysel Özellikler

İş görenin performansını tespit etmek için, isin en uygun şekilde yapılmasına imkân veren fiziksel ve düşünsel nitelikler belirlenmelidir. Bireysel nitelikler, çok gerekli, faydalı ve ihtiyaç yok seklinde bir derecelendirmeye tabi tutulabilir. İş gereklerinin belirlenmesinde kullanılan eğitim ve deneyim gibi yetenek faktörleri ve seviyeleri bu bölümde açıklanır. Bireysel özellikler önemli bir veri kaynağı durumundadır.

2.7.5        Çalışma Koşulları

Analizi yapılan isin hangi şartlarda yapıldığının ölçüsü çalışma koşulları olarak adlandırılır. Bunlar, isin yapılması anında, binada veya dışarıda, yüksekte veya yer altında, sıcak, soğuk, toz, kir gibi zorluk derecesini artıran şartlarda, isin tespit edilen hedeflere ulaşmasını engelleyen durumlardır.

2.7.6        Sağlık ve Güvenlik

İş ortamından kaynaklanabilecek muhtemel tehlikelerin belirlenmesinde bu bölümden yararlanılır. Elektrik çarpması, yanık, zehirlenme gibi tehlikeler is ortamını ve sağlık koşullarını tehdit eder. İş etmenin verimliliğini etkileyecek olan böyle bir durumda personelin korunması için, gerekli eğitim ve malzeme ihtiyaçlarını belirlemekte kullanılan veriler bu bölümden alınmaktadır.

2.7.7        Başarı Standartlar

Başarı standartları, isin tamamen yapılması için işgörenlerden beklenen davranışlar ve bu davranışların ölçü derecesidir.[23] Bu sebeple başarı standartları mutlaka dikkatli bir şekilde belirlenmelidir. Teknik ve büro işlerinde kolay olmakla birlikte yönetsel işlerin standartlarını belirlemek oldukça zordur. Gerektiğinde isi yapan personel ve yöneticisine danışılmalıdır. Çünkü iş analizinin işletme verimliliğine en büyük etkisi bu noktada olmaktadır.

2.7.8        Yorumlar

İş analizi soru formunun son kısmı içeriğinde bulunmayan ve eksik kalmış konuların belirtilmesi için ayrılmıştır. Analist, isin özelliklerini ortaya çıkarmak maksadıyla ekleyeceği bilgileri bu kısımda belirtmelidir.

3           İŞ ANALİZ TEKNİKLERİ

3.1         Fonksiyonel İş Analizi

Bu yöntemde isler standart hale getirilen cümleler oluşturularak analiz edilir ve oluşturulan iş tanımları çeşitli örgütlerde kullanılır. İsi oluşturan temel bileşenler kullanılarak, isin başarılı olarak gerçekleştirilmesi için fonksiyonel bir tanımlama yapılır.

Fonksiyonel analiz tekniğinde standart kalıplar arasında hiyerarşik bir sıra oluşturulmalıdır. Yapılan sıralama numaralandırılarak; her numaralandırılmış cümle kendisinden önceki numaralanmış olan faaliyetleri de kapsamalıdır. Bu şekilde bir kodlama sistemi sayesinde herkes tarafından rahatlıkla anlaşılabilecek is unvanları sözlüğü oluşturulabilecektir. Fonksiyonel iş analizi yöntemiyle oluşturulan unvanlar sözlüğü, iş analizi yapmak isteyen insan kaynakları yöneticisi için bir başlangıç noktası olacaktır. Kullanım kolaylığı ve anlaşılırlığı yüksek bir yöntem olması çok önemli bir avantajdır. Hiyerarşik olarak hazırlanması sebebiyle, unvanlar sözlüğü işletmede kariyer basamakları olarak kullanılabilir.

3.2         Kritik Olay Tekniği

Kritik olay tekniğinde; isten çok isi yerine getiren işgören üzerinde durularak, işgörenin, iş analizinin tüm aşamalarına katılması ihtiyacı vardır. Bu tekniğin uygulanması için belirli aşamaları sırasıyla izlemek gerekmektedir.

Analizin başlangıcında işgören deneyimi ve işletmedeki fiziksel konumunu belirtmelidir. Daha sonra is alanlarını belirtmelidir. İş alanlarında başarılı olabilmek için yerine getirilmesi gereken önemli ve kritik görevler saptanmalıdır. Bu görevler,

işgörenin yerine getirmesi beklenilen gözlenebilen çalışma davranışlarıdır. Kritik personel davranışlarının tespit edilmesinden sonra bu davranışların yerine getirilme sıklığı belirlenmelidir. İşin önem derecesinin tespitinde önemli bir konudur.

İşgörenin, görevleri yerine getirebilmesi için gereken bilgi ve becerilerin neler olduğuna karar verilmesinden sonra, gerekli fiziksel nitelikler belirlenmelidir. Son safhada ise, isin yerine getirilmesi için gerekli diğer özellikler belirlenerek isin tanımı yapılmalıdır.

Bu teknik ise alım, performans değerleme ve eğitim gibi alanlarda güvenilir ve kabul edilebilir sonuçlar vermekle birlikte, geliştirilmesi ve uygulaması fazla zaman almaktadır.[24]

3.3         Durum Analiz Anketi

Durum analiz anketi, detaylı olarak hazırlanan bir iş analiz anketidir. İşin yapılmasında rol oynayan ya da oynamayan temel elemanlar belirlenmelidir. Bir yönetici, durum analiz anketini kullanarak altı noktada isin davranışsal elemanlarını sayısal olarak belirleme imkânına ulaşabilir. Durum analiz anketinde bulunan ve isi sayısal olarak değerlendirmede yardımcı olan elemanlar, karar alma, iletişim ve sorumluluklar, yeteneğe bağlı faaliyet performansı, fiziksel aktivite, araç gereç kullanımı ve faaliyet bilgisidir. Eğer ise ilişkin başka konular varsa, mutlaka belirtilerek yazılmalıdır. Bu yöntem, is gruplarının tanımlarının hazırlanması sırasında ve durumların sınıflandırılmasında başarılı olarak kullanılabilir. Birçok örgütte uygulama imkânı mevcuttur.

3.4         Zaman Etüdü

İşin ölçülerek analiz edilmesine dayanan bir teknik olan zaman etüdü, en eski ve en yaygın olan ölçüm tekniğidir. İşin temposunun analist tarafından takdir edilmesi ve belirlenmesi hata yapma ihtimali yaratmaktadır. İşin nitelikli bir işgören tarafından, belirlenmiş performansa göre yapılabilmesi için gereken zamanın tespit edilmesi maksadıyla yapılır.[25]

Taylor tarafından verimliliği artırmak maksadıyla geliştirilen bu teknik, teşvik sistemlerine temel olmuş ve kısa zamanda kabul görmüştür. Günümüz işletmelerinde is programlarının tespitinde ve planlanmasında yaygın olarak kullanılmaktadır. Ayrıca etkili bir denetim aracı olarak da kullanılmaktadır.[26]

Zaman etütleri kronometrik ve bilgisayar destekli olarak yapılmaktadır. Kronometrik zaman etüdünde, belirli eğitimden geçmiş ve nitelikli işgören tarafından üretim sürecinin ölçülmesi yapılır. Yapılan ölçüm sonucunda, verimliliği azaltan zaman kayıpları tespit edilir. Böylece standart is zamanı bulunarak üretimde otomatik bir kontrol mekanizması kurulmuş olur.[27] Ancak bu tür iş analizi tekniği yetişmiş uzman analistler tarafından yapılmalıdır.

Günümüzde işletmeler artık kronometre ile ölçüm tekniği yerine bilgisayar destekli zaman etütleri kullanmaya başlamışlardır. Zaman olarak kısa ve elde edilen sonuçların daha doğru olması, uygulama alanını genişletmiştir. Bu sayede örgütlerdeki bürokratik faaliyetlerin yoğunluğu da azaltılmış olur.

3.5         Metot Etüdü

Metot etüdüyle isin yapılması için, mevcut ve alternatif faaliyetlerin incelenerek verimliliği maksimum seviyeye çıkaracak en uygun yöntem bulunmaya çalışılır. Metot etüdü uygulamalarında aksaklıkların tespiti için hareket ekonomisi prensiplerinden faydalanılmaktadır.[28] Her faaliyet için basit sorular sorularak isin yöntemleri incelenmelidir. Ne, neden, nerede, kim tarafından, ne zaman, nasıl yapılıyor gibi sorularla metot etüdünün önemli bir aşaması yerine getirilmiş olur. Verimliliğin artırılması için is ortamının geliştirilmesi üzerinde önemle durulmalı; işyerinin aydınlatılması, ısı, havalandırma, gürültü, temizlik ve kazaları önleyici korunma tedbirleri konularında uygun şartlar sağlanmalıdır.

3.6         Mikro Hareket Etüdü

Mikro hareket etüdüyle isin detaylı olarak analizini yapmak için, temel elemanları ve bölümlerini tespit etmek, bunun için ise isin filme alınması gerekmektedir. Bu maksatla yapılacak işlemler; isin filme alınması, filmin analiz edilmesi, analiz sonuçlarının şemalandırılması ve isin daha iyi yapılabilmesi için yeni metot geliştirilmesidir.[29] Böylelikle isin daha uygun şartlarda ve en az maliyetle yapılmasını sağlayacak faaliyetler bulunmuş olacaktır. Bu yöntemin başarısı, büyük ölçüde, toplanan bilgilerin doğru olarak kaydedilmesi ve düzenlenmesine bağlıdır. Kayıt için kullanılabilecek en kolay yol düz yazıdır. Ancak bazı karmaşık isler için diyagram ve semaların kullanılması daha uygun olacaktır.  İşin daha kolay ve verimli olarak yapılmasını tespit etmek için gereksiz işlemler elenerek, yakın işlemler birleştirilmelidir. Basitliği sağlamak için bazı işlemlerin sırası değiştirilerek is yeniden düzenlenmelidir.

4           İŞ ANALİZ BİLGİLERİNİN DÜZENLENMESİ

4.1         İş Tanımlarının Oluşturulması

İs analizlerinde, bilgilerin elde edilmesinden sonra düzenlenerek kullanılabilir hale getirilmesi gerekmektedir. İş analizlerinin ilk çıktısı iş tanımlarıdır.

4.1.1        İş Tanımının Anlamı ve Önemi

İş Analizi çalışmalarının en önemli çıktısı, iş tanımlarıdır. iş tanımı, iş analizi ile elde edilen bilgilerin sistematik bir özeti olarak tanımlanabilir. Daha geniş bir ifadeyle, ise ait görevlerin, sorumlulukların, çalışma koşullarının ve diğer yönlerinin yazılmasına, iş tanımlaması denir.[30]

İş tanımlaması, iş analizinin tamamlayıcısı ve ayrılmaz bir parçasıdır. Yapılan her is, ayrı ayrı incelenerek belirlenen özellikler ve toplanan veriler ışığında düzenli olarak bir araya getirilir ve formlar üzerine kaydedilir. Kullanım alanlarına göre değişmekle birlikte iş tanımları, iş analizi süreciyle elde edilen verilerin, sorumluluk ve ödevlerin ve birbiriyle ilişkilerinin kaydedilmesi işlemidir. İşletmelerde mevcut olan her bir isin, kabul edilebilir performans düzeyinde yerine getirilebilmesi, öncelikle her isin anlaşılır olacak şekilde tanımlanmasını gerektirir. İş tanımı isin nasıl yapılması gerektiğini değil, o anda nasıl yapıldığını gerçekçi bir şekilde ortaya koyar.

İş Analizi sonucunda elde edilen iş tanımları, öncelikle işletme içinde isin yerini ve önemini ortaya koyar. Her isin genel hedeflerinin ortaya konulması, işleri oluşturan her görevin tek tek belirlenmesi, işlerin birbiriyle olan ilişkilerinin ortaya konulması, çalışma koşularının belirlenmesi iş tanımlanması ile mümkün olur. İş Analizinden sağlanan bilgiler, iş tanımında belirli bir sistem altında kısaltılarak kullanıma hazır hale getirilir. iş tanımlarının amacı, işletme içinde yapılan her isi bir tablo gibi tam ve doğru olarak yansıtmaktır. İş Analizi yapmadan iş tanımlaması yapmak imkânsızdır. İş tanımları, bir işletme içinde yapılan tüm farklı işlerin, birbirinin aynı olan bir yapı içinde olmasını sağlar.

4.1.2        İş Analizi ve iş Tanımının Farkı

İş tanımlarının iş analizlerinden en büyük farkı, iş analizlerinin bir bilgi toplama sistemi olması; iş tanımlarının ise bu bilgilerin en kolay, en anlaşılır bir biçimde sunulmasını sağlayan bir teknik olmasıdır. İş analiz sistemi içinde, isler hakkındaki bilgiler veri kaynağı ve veri toplama yöntemleri vasıtasıyla is verileri olarak elde edilir. Fakat bu verilerin tamamı iş tanımlarında yer almaz. Ancak isin yapısal özelliklerini belirleyen bölümlere bu tanımlarda yer verilir. Bölümler, isin etkili olarak başarılması için ihtiyaç duyulan faaliyetlerle beraber, isin anahtar özelliklerinin taslağını çizerek bir tablo gibi net bir şekilde görülmesini sağlar. Böylece is hakkında bilgi sahibi olmak isteyen kişiler iş analizi formunun karmaşıklığından kurtularak, daha kısa ve öz olan iş tanımları ile istenen bilgileri elde edebileceklerdir.

4.1.3        İş Tanımı Formu

İş tanımı formunun bütün organizasyonlarda kullanılabilecek standart bir formu bulunmamakla birlikte, kullanım amacına uygun olarak biçim ve format yönünden genelde benzerlikler göstermektedir. Bir iş tanımı formu, işin genel hedeflerinin ve o işi oluşturan her görevin ve çalışma koşullarının sistematik olarak sunulmasını sağlamalıdır. Bu sunum genel hatlarıyla işin profilini gösteren yazılı ifadelerle, bir tablo seklinde belirli ölçülerde hazırlanan formlara geçirilir. Bu formlar “ iş Tanım Formu “ olarak adlandırılır.

4.1.4        İş Tanımı Formunun Hazırlanması

İş Analizi çalışmaları ile elde edilen bilgilerin karmaşık oluşu ve düzensizliği, onları belirli kalıplar halinde ve düzgün bir görünüme sokma gereğini ortaya çıkarmıştır. Bu amaçla iş analiz sistemi içerisinde, is verileri belirli bölümleri içeren iş tanımları formu seklinde hazırlanır.

4.1.5        İş Tanımı Formunun Bölümleri

Bir iş tanımı formunda bulunacak bölümler, isin kimliği, isin özeti, isi oluşturan görevler ve çalışma koşullarıdır.

4.1.5.1  İşin Kimliği

İş tanımının ilk bölümünde, isin kimliği ve örgüt içindeki yeri ortaya konulur. Kimlik bilgilerinde, isin adı, bağlı olduğu bölüm, işyeri ve isin kodu gibi bilgiler bulunmaktadır.[31]

Tarih: iş tanımının yapıldığı zamanı gösterir. Tarihin eski olması, içerdiği bilgilerin güncelliğini ortaya koyması açısından çok önemlidir.

İşin Kodu: Tanımı yapılan her is numara, harf veya her ikisi de kullanılarak kodlanmalıdır. Kodlar isin tanımlanmasını, sınıflandırılmasını ve karşılaştırılmasını kolaylaştırmaktadır.

Tanımı Yapan: iş tanımını bizzat yapan analistin belirtilmesinin amacı sorumluluğu ortaya koymaktır.

Departman: Tanımlanması yapılan isin bağlı olduğu bölümü ve konumunu ortaya koymak için yazılmaktadır.

İşin Düzeyi: İşin diğer islere kıyasla önem derecesini belirtmek amacıyla yazılan bilgiler is değerlemesinde kullanılır.

4.1.5.2  İşin Özeti

Tanımlaması yapılan isin bir iki cümle ile metin halinde özetlenmesidir. İşin ne olduğu, nasıl ve niçin yapıldığı anlatılır. Amaç, isi ana hatlarıyla tanımak veya hatırlamak olduğu için, ise ait ana görevler özetin içinde bulunmalıdır.

4.1.5.3  İş Görevleri

Bu bölümde tanımı yapılan ise ait bütün görevler sıralanır. Görevlerin, alt alta yazılabileceği gibi, metin halinde de yazılması mümkündür. Ancak, alt alta yazmak daha çok kullanılan bir yöntemdir. Çünkü bu sayede farklı koşullara göre, is üzerinde değişiklik yapmak ve işleri birbirinden ayırmak daha kolay olacaktır.  İş oluşturan görevler listeleme biçiminde belirtilirken, birincil, ikincil veya periyodik görevler olarak ayrılabilir ve bu görevlerin ne kadar zaman aldığı belirlenerek görevlerin niteliği ve göreceli önemleri tespit edilir. Benzer görevlerin gruplar halinde sıralanması, isin yapısını açık ve net bir biçimde ortaya koyarak isin çabucak kavranmasını sağlar. Tüm isler için benzer gruplandırmalar olacağından ötürü yöneticiler, eşit ise eşit ücret verebilmek için işlerin birbirine göre göreceli önemini bu gruplar yardımıyla kolayca ortaya koyacaktır. İş görevleri bölümü, insan kaynakları yöneticileri için ayrı bir öneme sahiptir.

Çünkü bu bölüm isin gerekleri ve sorumluluklarını ortaya çıkarır. Diğer yönetim fonksiyonlarının başarısı, iş gereklerinin bilinmesine bağlıdır. Bu bilgiler, büyük oranda isi oluşturan görevlerden elde edilecektir.

4.1.5.4  Çalışma Koşulları

Örgütteki işlerin fiziksel ve sosyal çevresi, işgörenin isine motive olması, moral kazanması ve is tatmini açısından son derece önemlidir. Verimliliğin en yüksek seviyede olabilmesi için, işgörenin yetenek ve ihtiyaçlarına cevap verebilecek fiziksel ve sosyal çevrenin oluşturulması gerekir. Böyle bir çevrenin oluşturulması, artık yasal bir zorunluluk haline gelmiş bulunmaktadır. Çalışma koşulları kapsamında, isin yapıldığı fiziksel şartlar, sağlık ve güvenliği tehdit edici muhtemel is tehlikeleri, çalışma saatleri ve seyahat etme zorunluluğu gibi faktörler belirlenmelidir. Böylece işgören, is ile ilgili bilgi sahibi olurken, koşullara uygun işgören seçimi için esaslar belirlenmiş olur.

4.2      İş Gereklerinin Oluşturulması

İş Analizi sonucunda ortaya çıkan sonuçlardan biri de iş gerekleridir. İş analizinden elde edilen bilgilerin kullanılarak, belirli kalıplar halinde standart bir yazıya dönüştürülmesi çalışmalarıdır. Temel kaynağı iş analizidir.

4.2.1     İş Gereklerinin Anlamı ve Önemi

İş gerekleri en basit anlamıyla, işi yapan veya yapacak olan işgörenin tanımlanmasıdır. Başka bir ifadeyle, işgörenin profilinin açıklanmasıdır. işgörenin işi yaparken normal olarak ihtiyaç duyduğu fiziksel ve düşünsel yeteneklerin, eğitimin, deneyimin gerekli olduğu ve hangi oranda çaba gerektiği iş gerekleriyle ortaya konulmaktadır. İş gerekleri, işin gerektirdiği personel niteliklerini yansıtır. Bu is sebeple iş tanımlarından farklıdır. iş tanımı, işin profilini açıklarken, iş gerekleri, işi yerine getirebilecek personelin taşıması gereken niteliklerin bir profilini ortaya koyar.

İş gereklerinin en önemli olduğu zaman, işletmeye yeni işgören seçimi aşamasıdır. Her gün yazılı ve görsel yayın organları vasıtasıyla yapılan iş ilanlarında isin gereği personel nitelikleri açıklanmak suretiyle işe uygun personel bulunmaya çalışılmaktadır. iş gerekleri, insan kaynakları yönetiminin diğer alanlarında da etkin olarak kullanılmaktadır. İş değerleme, ücretlime, eğitim ve transfer süreçlerinde karar alma ölçütü olarak kullanılmaktadır.[32]

4.2.2     İş Analizi ve iş Gereklerinin Farkı

İş analizleri ile iş gerekleri arasındaki en büyük fark, iş analizlerin iş gereklerini hazırlamak için bilgi toplayan bir sistem, iş gereklerinin işe bu bilgilerin kolay ve anlaşılır bir biçimde sunulmasını sağlayan bir teknik olmasıdır. İş Analizi verilerinin tamamı iş gereklerinde kullanılmaz, sadece belirli bir bölümü yer alır. İşin normal performans düzeyinde gerçekleştirilmesi için gerekli bireysel özellikler ve çalışma koşulları belirlenir. Böylece hazırlanan iş gereklerinin temelinde iş analizi bilgileri yer alır. Karmaşık iş analizi bilgilerinin yerine daha sade olan iş gerekleri kullanılır.

4.2.3     İş Gerekleri Formu

İşletmede yapılan her işin niteliğini belirleyen bilgiler, iş analizi sırasında uygulanan yöntemlerle elde edilerek belirlenmiş olan iş gerekleri formuna kaydedilir. Tüm işler için standart bir form hazırlamak ve kullanmak oldukça zordur. Bu sebeple her örgüt kendi yapısına uygun bir form geliştirerek kullanır.

4.2.4        İş Gerekleri Formunun Hazırlanması

iş gerekleri, işin normal düzeyde yerine getirilmesi için, o işi yapan personelin sahip olması gereken niteliklerdir. Her iş için bu niteliklerin bir düzen içinde gösterildiği formlara da “ iş Gerekleri Formu ” denir.[33]

iş gerekleri formu, o işi yapan personelin profilini net olarak ortaya koyabilmelidir. iş gereklerinin yazılmasında ayrıntıya çok fazla inilmesi, analizi yapacak olan analistin her ayrıntıyı anket formlarında belirtmesi, işleri gözlemlerken hiçbir ayrıntıyı gözden kaçırmaması ve aralıksız gözlemlemesi gerekmektedir. Bu durum çok fazla emek ve maliyet gerektirmektedir.

iş gerekleri formunda bulunacak bilgiler; yetenek gerekleri, çaba gerekleri, sorumluluk gerekleri ve çalışma koşulları olarak belirlenirler. Bunlara aynı zamanda iş faktörleri de denilmektedir.[34]

Sekil-4”te tamamlanmış bir iş gerekleri formundan da anlaşılacağı gibi, işin kimliği dışında gerekli olan nitelikler belirlenen baslıklar altında sıralanmıştır. İş gereklerinin çok ayrıntıya girilerek hazırlanması iş pazarını sınırlayacağı gibi, bu kadar ayrıntıyı karşılayabilecek insan kaynağının bulunması da zorlaşacaktır.

Diğer yandan yeterince ayrıntıdan yoksun bir iş gerekleri formu da kullanım alanlarını daraltacaktır.

4.2.5        İş Gerekleri Formunun Bölümleri

Genel olarak birçok işletmede kullanılabilecek iş gerekleri formunda işin kimliği, yetenek gerekleri, çaba gerekleri, sorumluluk gerekleri ve çalışma koşulları bulunur. Aşağıda bu bölümler detaylı olarak açıklanmıştır.

4.2.5.1  İşin Kimliği

İşin kimliği bölümünde, iş tanımında açıklanan baslıkların aynısı bulunmaktadır. Burada bulunan bilgiler iş gerekleri formunda da kullanılabilir.

4.2.5.2  Yetenek Gerekleri

Yetenek, işin başarılması için ön koşul niteliği taşıyan potansiyel bir büyüklük olarak kabul edilebilir. işgörenin sahip olduğu yetenek düzeyinden ziyade, işin başarılması için gerekli en az yetenek düzeyi, iş gereklerinin çalışma alanı içindedir. Yetenek gerekleri içinde bulunan nitelikler şunlardır:

Öğrenim: İşi yerine getirmek için gerekli olan eğitim düzeyi, süresi ve seklini açıklar. Ayrıca işe ait mesleki, teknik ve işbası eğitimi ihtiyacı da bu bölümde belirtilmektedir.[35]

Deneyim: İşgörenin işi başarabilmesi için gerekli olan iş öncesi ve iş basında kazanacağı tecrübeyi içerir.

Özel Bilgi ve Beceri: İşin gerektirdiği eğitime ilave olarak, işin başarılmasına katkı sağlayabilecek nitelikteki bilgi ve becerileri ifade eder.

İnisiyatif ve Yaratıcılık: İşin yapılmasında karşılaşılan sorunların belirlenerek Çözülebilmesi için gerekli olan niteliklerdir.[36]

4.2.5.3  Çaba Gerekleri

Yapılan işin uygun esaslarda olabilmesi için, harcanan fiziksel ve düşünsel nitelikteki enerji, güç ve emeğin toplamı çaba gerekleri olarak tanımlanabilir. Özelikle fiziksel çabalar belirlenirken genel tanımlamalar yerine kesin değerler konulmalıdır.[37]

Bedensel Çaba: işgörenin işi yaparken uyguladığı bedensel hareketler (tasıma, kaldırma), işin yapılma pozisyonu (ayakta, oturarak) ve bu özelliklerin gerektirdiği niteliklerdir.

Düşünsel Çaba: İşin yapılmasında ihtiyaç duyulan yargılama, sorun çözme ve uyarlama gibi konularda göstermesi gereken çabalardır. Karmaşık olan işlerin yapılmasında ve kendi basına karar alma konularında sahip olunması gereken niteliklerin derecesi düşünsel çaba ihtiyacını belirler.[38]

4.2.5.4  Sorumluluk Gerekleri

Bir işin yapılması ya da yapılmasını sağlama yükümlülüğüne sorumluluk denir. Örgütsel yapı içinde düzen sağlamanın temel ilkelerinden birisi olan sorumluluk anlayışı ve bilincinin yerleşmesi, yönetim seviyesindeki personelin üzerinde durduğu konuların basında gelir. Bu sebeple, iş tanımları ve gerekleri hazırlanırken bu sorumlulukların açıkça belirlenmesi gerekir. [39]Sorumluluk gerekleri aşağıdaki konuları kapsamaktadır:

Diğer Kişilerin Korunması Sorumluluğu: İşin yapılması sırasında, işgörenin beraber çalıştığı ya da gözetimi altındaki personelin, işlenmeyen durumlarla karşılaşmasını engelleme sorumluluğu anlamında kullanılmaktadır.

Mali Sorumluluk: İşin yapılmasında oluşacak hatalardan doğan ekonomik zararlar nedeniyle meydana gelen sorumluluktur.

Malzeme ve Donanım Sorumluluğu: İşte kullanılan ve gözetimi yapılan malzeme ve araçların amaca uygun, etkin ve verimli olarak kullanılması sorumluluğudur.

Gözetim Sorumluluğu: işgörenin denetimi altında bulunan personel sayısı ve işlerin niteliklerine uygun olarak yapılmasını sağlama sorumluluğudur. Daha çok yönetim kademesinde bulunan personel için geçerli olan bir sorumluluktur.

4.2.5.5  Çalışma Koşulları

İşgörenlerin daha uygun şartlarda ve etkin olarak çalışmasını sağlamak için yapılması gereken işlerdir. Uygun koşulların sağlanması ekonomik bir zorunluluk olduğu gibi, çağdaş yönetim anlayışının da bir gereğidir. Her işin kendine özgü çalımsa ortamı iş gerekleri formlarında açık olarak belirtilmelidir.[40]

İş Ortamı: İşin yapıldığı çevreye ait özelliklerin tamamı iş ortamının faktörlerini oluştururlar. Bunlar, ısı, ışık, nem, gürültü gibi etkenlerdir.[41]

İş Tehlikeleri: İşin yapılması sırasında meydana gelebilecek iş kazaları ve hastalıkların çeşitleri ve derecesidir. Bu tür rahatsızlıklar, küçük yaralanmalar, organ kaybı, yanık, stres, göz hastalıkları olabilir.

İKİNCİ BÖLÜM: ÖĞRETMEN İŞ ANALİZİ

Eğitimin temel unsurlarından biri öğretmendir. Öğretmenin hem toplumsal hem de okul içinde önemli rolleri vardır. Özellikle öğrencinin başarısında, öğretmenin yeri ve önemi yadsınamaz. Bu bağlamda, öğretmenlik mesleği profesyonellik gerektiren özel bir meslektir. Öğretmenlik mesleğinin uzmanlık gerektiren bir alan olduğu, Milli Eğitim Temel Kanununda da ifade edilmiştir.

Ülkemizde genel anlamda öğrencilerin başarısı bir üst öğrenime giriş sınavlarında başarılı olmak gibi görülmektedir. Oysa öğrencilerin toplumda sağlıklı ve mutlu bir yaşam sürdürebilmeleri için akademik başarının yanı sıra temel yaşam becerilerine sahip olmaları da önemlidir. Bu bağlamda öğrenciler, hem akademik başarıya sahip hem de sosyal becerilere; olumlu, güvenli ve sağlıklı davranışlara; akran grubuna, ailesine, okuluna, toplumuna katkıda bulunan ve sorumluluk duyan; değer yargılarına, iş alışkanlıklarına ve temel yeteneklere sahip bireyler olarak yetiştirilmelidirler.

Nitelikli öğretmenler öğrenci başarısının en büyük belirleyicisidir. Öğretmenin eğitimi, yeteneği ve deneyimi öğrenci başarısında diğer faktörlerden daha etkilidir. Öğretmenin alan bilgisi, öğrencilerin nasıl öğrendiğini anlaması ve etkili öğretim metotlarını uygulaması, öğrenci başarısına dönüşmektedir. Bu nedenle öğretmenlerin hizmet öncesinde çok iyi hazırlanmaları ve kariyerleri boyunca bu bilgi ve becerilerini sürekli geliştirmeleri büyük önem taşımaktadır.

Öğretmenlik mesleğinin niteliğinin yükseltilmesi, öncelikle öğretmenlerin sahip olması gereken genel ve özel alan yeterliliklerinin bilinmesi, daha sonra, bu yeterliliklerin, hizmet öncesi ve hizmet içi eğitim programlarıyla, öğretmen adaylarına ve öğretmenlere kazandırılması ile mümkündür. Eğitim ve öğretimin bütün boyutlarıyla dinamik bir yapıya sahip olması, bu süreçte önemli bir rol üstlenen öğretmenin görevinin ve bu görevin gerektirdiği niteliklerin sürekli sorgulanmasını ve geliştirilmesini gerekli kılar.

Öğretmenlerin yaptıkları işler ve yeterliliklere ilişkin çalışmaların başında 2005 yılında uygulanmaya başlayan Temel Eğitime Destek projesi kapsamında proje bileşenlerinden biri olarak “Öğretmen Eğitimi” bileşeninin ele alınması gelmektedir. Söz konusu projede, öğretmen Eğitimi Bileşeni kapsamında; öğretmenlerin kişisel ve mesleki gelişimlerini artırmaya yönelik Okul Temelli Mesleki Gelişim çalışmaları yapılmıştır.

Bir meslek olarak öğretmenliğin ne tür işlerden oluştuğu, öğretmenlerde bulunması gereken bilgi, beceri ve tutum özelliklerine ilişkin araştırma sayısının az olması nedeniyle, öğretmenlerin ne tür işler yaptığı, bu işlerin hangi koşullarda, ne kadar zamanda yapıldı ve öğretmenlik mesleğinin zorlukları kamuoyunda sık sık gündeme gelmektedir. Yapılan işin güçlüğü, ücretlendirme, erken emeklilik, çalışma saatleri gibi değişkenler konusunda öğretmenlerin mağdur edildiğine ilişkin söylemler, meslek kuruluşları, sendikalar ve politikacılar tarafından dile getirilmektedir.

Milli Eğitim Bakanlığı tarafından, değişik zamanlarda kısa süreli projeler kapsamında yapılan öğretmen yeterliliklerine ilişkin çalışmalar dışında öğretmenlerin yaptıkları işlere ilişkin herhangi bir çalışma yapılmamıştır. Okul türleri ve branş sayısı ile iş kapsamında yapılan görevlerin fazla olması; öğretmenlik meslek standardı oluşturulması ve iş analizinin her branş için ayrı ayrı yapılmasını gerekli kılmaktadır.

Okulun türü, bulunduğu çevrenin sosyoekonomik özellikleri, fiziki koşulları gibi etkenler, öğretmenlerin yaptıkları işi etkilemektedir. Örneğin hizmetlisi bulunmayan okullarda öğretmenin temizlikle ilgili; sobalı okullarda sınıfın ısıtılmasıyla ilgili sorumlulukları bulunmaktadır. Yatılı bir okulda görev yapan bir öğretmenin, gündüzlü okulda çalışan bir öğretmenden farklı olarak pansiyonda nöbet tutmak, öğrencilerin yemek, etüt, uyku, banyo, ve sağlık hizmetleri ile ilgili sorumlulukları bulunmaktadır. Taşımalı eğitim yapılan okullarda, öğrenci servis araçlarının uygunluk kontrolü, gelen öğrencilerin yoklaması, yemek muayene ve teslim alma işlemleri, okul çıkışı yoklama ve öğrenciler servislerine bindirmek gibi sorumlulukları bulunmaktadır. Köy okullarındaki öğretmenler müdür yetkili oldukları için öğretmenliğin yanı sıra okulun yönetimle ilgili işlemlerini de yürütmeleri gerekmektedirler.

Yine okul koşullarına bağlı olarak öğretmenlerin merkezi sınavlarda gözetmenlik görevi, ders dışı etkinlik, sınavlara hazırlık, yetiştirme ve telafi kursları da öğretmenin görev ve sorumlulukları ile ilgili değişkenler arasında sayılabilir

Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı resmi ve özel okullarda okutulan dersleri vermek üzere öğretmen yetiştiren yüksek öğretim kurumlarındaki öğretmenlik branş sayısı 89, bu öğretmenlerin okutabilecekleri ders sayısı ise yüzlerle ifade edilmektedir. Bu araştırmada Temel Eğitimden Ortaöğretime Geçiş sınavında öğrencilerin başarı düzeylerinin ölçüldüğü Türkçe, Matematik, Sosyal Bilgiler, Fen ve Teknoloji, Yabancı Dil ve Din Kültürü Ahlak Bilgisi derslerinin iş analizleri yapılmıştır.

Analizde görüşme ve anket yöntemi beraber kullanılmış; Yenimahalle ve Çankaya ilçelerinde 5 farklı ortaokulda belirtilen branş öğretmenlerinden 10 tanesinde uygulanan anket ve yapılan görüşme sonucu Türkçe, Matematik, Sosyal Bilgiler, Fen ve Teknoloji, Yabancı Dil ve Din Kültürü Ahlak Bilgisi öğretmenlerinin yaptıkları iş envanteri hazırlanmıştır. Anket ve görüşme sonucu sıralanan işlerle ilgili listede birbiriyle ilgili olanlar aynı maddeler altında birleştirilmiştir.

Ayrıca öğretmen iş tanımının hazırlanmasında anket uygulanan öğretmenlerin çalıştıkları okullarda belirtilen branş öğretmenlerinden 10 tanesine ait “Kurum İçi Görevlendirme Tebliği”  incelenmiştir. Hazırlanan liste son olarak Millî Eğitim Bakanlığı Rehberlik ve Denetim Başkanlığı İlkokul / Ortaokul Rehberlik ve Denetim Rehberi’nde öğretmen denetimlerinde dikkat edilecek hususlar açısından gözden geçirilerek aşağıdaki şekilde oluşturulmuştur.

5           EĞİTİMİN NİTELİĞİNDE ÖĞRETMENİN ROLÜ

Eğitimin temel unsurlarından biri öğretmendir. Öğretmenin hem toplumsal hem de okul içinde önemli rolleri vardır. Özellikle öğrencinin başarısında, öğretmenin yeri ve önemi yadsınamaz. Bu bağlamda, öğretmenlik mesleği profesyonellik gerektiren özel bir meslektir. Öğretmenlik mesleğinin uzmanlık gerektiren bir alan olduğu, Milli Eğitim Temel Kanununda da ifade edilmiştir.

Ülkemizde genel anlamda öğrencilerin başarısı bir üst öğrenime giriş sınavlarında başarılı olmak gibi görülmektedir. Oysa öğrencilerin toplumda sağlıklı ve mutlu bir yaşam sürdürebilmeleri için akademik başarının yanı sıra temel yaşam becerilerine sahip olmaları da önemlidir. Bu bağlamda öğrenciler, hem akademik başarıya sahip hem de sosyal becerilere; olumlu, güvenli ve sağlıklı davranışlara; akran grubuna, ailesine, okuluna, toplumuna katkıda bulunan ve sorumluluk duyan; değer yargılarına, iş alışkanlıklarına ve temel yeteneklere sahip bireyler olarak yetiştirilmelidirler.

Nitelikli öğretmenler öğrenci başarısının en büyük belirleyicisidir. Öğretmenin eğitimi, yeteneği ve deneyimi öğrenci başarısında diğer faktörlerden daha etkilidir. Öğretmenin alan bilgisi, öğrencilerin nasıl öğrendiğini anlaması ve etkili öğretim metotlarını uygulaması, öğrenci başarısına dönüşmektedir. Bu nedenle öğretmenlerin hizmet öncesinde çok iyi hazırlanmaları ve kariyerleri boyunca bu bilgi ve becerilerini sürekli geliştirmeleri büyük önem taşımaktadır.

Öğretmenlik mesleğinin niteliğinin yükseltilmesi, öncelikle öğretmenlerin sahip olması gereken genel ve özel alan yeterliliklerinin bilinmesi, daha sonra, bu yeterliliklerin, hizmet öncesi ve hizmet içi eğitim programlarıyla, öğretmen adaylarına ve öğretmenlere kazandırılması ile mümkündür. Eğitim ve öğretimin bütün boyutlarıyla dinamik bir yapıya sahip olması, bu süreçte önemli bir rol üstlenen öğretmenin görevinin ve bu görevin gerektirdiği niteliklerin sürekli sorgulanmasını ve geliştirilmesini gerekli kılar.

Öğretmenlerin yaptıkları işler ve yeterliliklere ilişkin çalışmaların başında 2005 yılında uygulanmaya başlayan Temel Eğitime Destek projesi kapsamında proje bileşenlerinden biri olarak “Öğretmen Eğitimi” bileşeninin ele alınması gelmektedir. Söz konusu projede, öğretmen Eğitimi Bileşeni kapsamında; öğretmenlerin kişisel ve mesleki gelişimlerini artırmaya yönelik Okul Temelli Mesleki Gelişim çalışmaları yapılmıştır.

Bir meslek olarak öğretmenliğin ne tür işlerden oluştuğu, öğretmenlerde bulunması gereken bilgi, beceri ve tutum özelliklerine ilişkin araştırma sayısının az olması nedeniyle, öğretmenlerin ne tür işler yaptığı, bu işlerin hangi koşullarda, ne kadar zamanda yapıldı ve öğretmenlik mesleğinin zorlukları kamuoyunda sık sık gündeme gelmektedir. Yapılan işin güçlüğü, ücretlendirme, erken emeklilik, çalışma saatleri gibi değişkenler konusunda öğretmenlerin mağdur edildiğine ilişkin söylemler, meslek kuruluşları, sendikalar ve politikacılar tarafından dile getirilmektedir.

6           ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNİN YETERLİLİKLERİ

Milli Eğitim Bakanlığı tarafından, değişik zamanlarda kısa süreli projeler kapsamında yapılan öğretmen yeterliliklerine ilişkin çalışmalar dışında öğretmenlerin yaptıkları işlere ilişkin herhangi bir çalışma yapılmamıştır. Okul türleri ve branş sayısı ile iş kapsamında yapılan görevlerin fazla olması; öğretmenlik meslek standardı oluşturulması ve iş analizinin her branş için ayrı ayrı yapılmasını gerekli kılmaktadır.

Bakanlığın bu kapsamda yaptığı bir çalışmada Milli Eğitim Bakanlığı, Öğretmen yetiştirme politikalarının belirlenmesinde, Öğretmen yetiştiren yüksek öğretim kurumlarının hizmet öncesi öğretmen yetiştirme programlarında, Öğretmenlerin hizmet içi eğitiminde, Öğretmenlerin seçiminde, Öğretmenlerin iş başarımlarının, performanslarının değerlendirilmesinde, Öğretmenlerin kendilerini tanıma ve kariyer gelişimlerinde kullanılması amacıyla yaptığı çalışmada öğretmen yeterliliklerini şu başlıklar altında oluşturmuştur[42]:

a.      Kişisel ve meslekî değerler - meslekî gelişim

b.     Öğrenciyi tanıma

c.      Öğretme ve öğrenme süreci

d.     Öğrenmeyi, gelişimi izleme ve Değerlendirme

e.      Okul, aile ve toplum ilişkileri

f.      Program ve içerik bilgisi

6.1         Kişisel ve meslekî değerler - meslekî gelişim

Öğretmen, öğrencileri birey olarak görür, değer verir. Öğrencilerin sosyal ve kültürel farklılıklarını, yaptıklarını ve ilgilerini dikkate alarak en yüksek düzeyde öğrenmeleri ve gelişmeleri için çaba harcar. Öğrencilerinde geliştirmek istediği kişilik özelliklerini kendi davranışlarında gösterir. Diğer öğretmen, yönetici ve uzmanların başarılı deneyimlerinden yararlanır. Öz değerlendirme yaparak değişim ve sürekli gelişim için çaba harcar. Yeni bilgi ve fikirlere açıktır, kendisini ve kurumu geliştirmede etkin rol oynar. Mesleği ile ilgili mevzuatı (yasa, yönetmelik, genelge v.b.) izleyerek bunlara uygun davranır.

6.2         Öğrenciyi tanıma

Öğretmen, öğrencinin tüm özelliklerini, ilgi, istek ve ihtiyaçlarını bilir, geldiği ailenin ve çevrenin sosyo - kültürel ve ekonomik özelliklerini tanır.

6.3         Öğretme ve öğrenme süreci

Öğretmen, öğretme ve öğrenme süreçlerini plânlar, uygular ve yönetir. Öğrencilerin öğrenme sürecine etkin katılımını sağlar.

6.4         Öğrenmeyi, gelişimi izleme ve Değerlendirme

Öğretmen, öğrencilerin gelişim ve öğrenmelerini değerlendirir. Öğrencilerin kendilerini ve diğer öğrencileri değerlendirmelerini sağlar. Ölçme sonuçlarını daha iyi bir öğretim için kullanır; sonuçları öğrenci, veli, yöneticiler ve öğretmenlerle paylaşır

6.5         Okul, aile ve toplum ilişkileri

Öğretmen, okulun bulunduğu çevrenin doğal, sosyo-kültürel ve ekonomik özelliklerini tanır. Aileleri ve toplumu eğitim sürecine ve okulun gelişimi ile ilgili çalışmalara katılmaları yönünde teşvik eder.

6.6         Program ve içerik bilgisi

Öğretmen, Türk Millî Eğitim Sisteminin dayandığı temel değer ve ilkeler ile özel alan öğretim programının yaklaşım, amaç, hedef, ilke ve tekniklerini bilir ve uygular.

7           ÖĞRETMENİN YAPTIĞI İŞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Okulun türü, bulunduğu çevrenin sosyoekonomik özellikleri, fiziki koşulları gibi etkenler, öğretmenlerin yaptıkları işi etkilemektedir. Örneğin hizmetlisi bulunmayan okullarda öğretmenin temizlikle ilgili; sobalı okullarda sınıfın ısıtılmasıyla ilgili sorumlulukları bulunmaktadır. Yatılı bir okulda görev yapan bir öğretmenin, gündüzlü okulda çalışan bir öğretmenden farklı olarak pansiyonda nöbet tutmak, öğrencilerin yemek, etüt, uyku, banyo, ve sağlık hizmetleri ile ilgili sorumlulukları bulunmaktadır. Taşımalı eğitim yapılan okullarda, öğrenci servis araçlarının uygunluk kontrolü, gelen öğrencilerin yoklaması, yemek muayene ve teslim alma işlemleri, okul çıkışı yoklama ve öğrenciler servislerine bindirmek gibi sorumlulukları bulunmaktadır. Köy okullarındaki öğretmenler müdür yetkili oldukları için öğretmenliğin yanı sıra okulun yönetimle ilgili işlemlerini de yürütmeleri gerekmektedirler.

Yine okul koşullarına bağlı olarak öğretmenlerin merkezi sınavlarda gözetmenlik görevi, ders dışı etkinlik, sınavlara hazırlık, yetiştirme ve telafi kursları da öğretmenin görev ve sorumlulukları ile ilgili değişkenler arasında sayılabilir

Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı resmi ve özel okullarda okutulan dersleri vermek üzere öğretmen yetiştiren yüksek öğretim kurumlarındaki öğretmenlik branş sayısı 89, bu öğretmenlerin okutabilecekleri ders sayısı ise yüzlerle ifade edilmektedir. Bu araştırmada Temel Eğitimden Ortaöğretime Geçiş sınavında öğrencilerin başarı düzeylerinin ölçüldüğü Türkçe, Matematik, Sosyal Bilgiler, Fen ve Teknoloji, Yabancı Dil ve Din Kültürü Ahlak Bilgisi derslerinin iş analizleri yapılmıştır.

Analizde görüşme ve anket yöntemi beraber kullanılmış; Yenimahalle ve Çankaya ilçelerinde 5 farklı ortaokulda belirtilen branş öğretmenlerinden 10 tanesinde uygulanan anket ve yapılan görüşme sonucu Türkçe, Matematik, Sosyal Bilgiler, Fen ve Teknoloji, Yabancı Dil ve Din Kültürü Ahlak Bilgisi öğretmenlerinin yaptıkları iş envanteri hazırlanmıştır. Anket ve görüşme sonucu sıralanan işlerle ilgili listede birbiriyle ilgili olanlar aynı maddeler altında birleştirilmiştir.

Ayrıca öğretmen iş tanımının hazırlanmasında anket uygulanan öğretmenlerin çalıştıkları okullarda belirtilen branş öğretmenlerinden 10 tanesine ait “Kurum İçi Görevlendirme Tebliği”  incelenmiştir. Hazırlanan liste son olarak Millî Eğitim Bakanlığı Rehberlik ve Denetim Başkanlığı İlkokul / Ortaokul Rehberlik ve Denetim Rehberi’nde öğretmen denetimlerinde dikkat edilecek hususlar açısından gözden geçirilerek aşağıdaki şekilde oluşturulmuştur.

8            İŞ TANIMI

BÖLÜMÜ	İlköğretim Okulu
İŞİN ADI	Öğretmenlik
BAĞLI OLDUĞU BİRİM	Okul Müdürlüğü
TARİH	04.11.2014
İŞİN ÖZETİ Milli Eğitim Bakanlığı Müfredatındaki kazanımları gerçekleştirmek amacıyla eğitim öğretim faaliyetlerini yürütmek.
GÖREVLER 1.                 Ders planı ders materyallerini hazırlar. 2.                 Ders anlatır. 3.                 Öğrencilere kazandırmakla sorumlu olduğu bilgi, beceri ve tutumları değerlendirmek için ölçme aracı hazırlar, uygular ve değerlendirir. 4.                 Hedef kazanımların gerçekleştirilmesi ve pekiştirilmesi, öğrencinin görerek, yaparak ve yaşayarak öğrenmesine imkân verilecek geziler planlar, uygular ve değerlendirir. 5.                 Öğrenci kişilik hizmetleri ve rehberlik çalışmalarını yürütür; sorumlu olduğu sınıfta bulunan öğlencilere bireyi tanıma tekniklerine ilişkin anketler uygular, inceler, rapor ve tutanakları hazırlar. 6.                 Bedensel ve zihinsel yetersizliğe sahip öğrencilere rehberlik eder, Rehberlik Araştırma Merkezlerine Yönlendirir, Bireyselleştirilmiş Eğitim Programı hazırlar ve uygular. 7.                 Sınıf ders defteri, kitaplık defteri, çevre inceleme raporu, mevzuat defterini tutar ve günceller. 8.                 Okuldaki Muayene Komisyonu, Satın Alma Komisyonu, Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Hizmetlerini Yürütme Komisyonu, Okul Gelişim Yönetim Ekibi, Öğrenci Davranışlarını Değerlendirme Kurulu, Taşınır Komisyonları toplantılarına katılır. 9.                 Sınıf veli toplantısı ile ilgili hazırlıklar yapar, toplantıyı yönetir, tutanaklarını hazırlar. 10.             Zümre Öğretmenler Kurulu toplantılarına hazırlık yapar, toplantıya katılır ve tutanaklarını hazırlar. 11.             Şube Öğretmenler Kurulu toplantılarına hazırlık yapar, toplantıya katılır ve tutanaklarını hazırlar. 12.             Okul Aile Birliği toplantısına katılır, yönetim ve denetim organlarında verilen görevleri yerine getirir. 13.             Öğretmenler kurulu toplantısına katılır; Eğitim öğretim faaliyetleri ile branşı ve sorumlu olduğu sınıfla ilgili görüşlerini dile getirir, planlama ve değerlendirmeler yapar, kayıtları tutar. 14.             Nöbet tutar, nöbeti esnasında okul sağlığı ve güvenliği ile ilgili önlemler alır, nöbetçi öğretmen defterini doldurur. 15.             Öğrenci Kulübü ve belirli gün ve haftalar ile ilgili çalışmalarını yürütür, raporlarını ve panolarını hazırlar. 16.             Öğrencileri yarışmalara hazırlar. 17.             Resmi tören, bayram ve kutlama programlarının hazırlıklarını yapar ve programlara katılır. 18.             Öğrencinin ders notu, davranış bilgileri ve diğer kişisel bilgilerini e-okul bilgi sistemine aktarır.
KULLANILAN ARAÇ GEREÇLER	Öğretmen kılavuz kitabı, öğrenci ders ve çalışma kitabı, sözlük, imla kılavuzu, okuma kitapları,  standart defter, dosya ve formlar, bilgisayar, projeksiyon.
MALİ SORUMLULUK	1-Zimmetlenmiş taşınırların korunması. 2-Yapılan ayni ve nakdi bağışların ilgili görevlilere teslimi ve kayda alınması.
ÇALIŞMA KOŞULLARI	Derslik, atölye, laboratuar, müze, kütüphane

9         İŞ GEREKLERİ FORMU

İŞİN KİMLİĞİ
İŞİN ADI		Öğretmenlik
TARİH		04.11.2014
FORMU HAZIRLAYAN		Nevzat ÖYLEK
BÖLÜMÜ		Eğitim Öğretim Hizmetleri
İŞİ YAPAN PERSONELİN BAĞLI OLDUĞU İLK YÖNETİCİ		Mustafa SAĞIR
YETENEK GEREKLERİ
ÖĞRENİM		4 Yıllık Lisans Eğitimi
SINAV		KPSS 10 Puan Türünden Bakanlıkça Belirtilen Taban Puan
DENEYİM		Milli Eğitim Bakanlığına bağlık kurumlarda adaylığı kaldırılmış olmak
ÖZEL BİLGİ VE BECERİ		Branşının gerektirdiği Alan Bilgisi ile Öğretmenlik Mesleğinin gerektirdiği Pedogojik Formasyon eğitimini almış olmak
ÇABA GEREKLERİ
BEDENSEL ÇABA		Dersin niteliğine göre ders anlatımı için gerekli ayakta durma, tahtaya yazı yazma, konuşma, deney yapma vb. çalışmaları yapabilmek
DÜŞÜNSEL ÇABA		Ders anlatırken öğrencilerin en iyi anlayabileceği yöntemleri tespit ederek etkili öğretim yöntemlerini kullanmak; Öğrencilerin davranışlarını gözlemleyerek onların derse ilgilerini arttırmak; konuyu öğrenme derecelerini arttırmaya yönelik rehberlik ve motivasyon süreçlerini etkin kullanmak.
SORUMULUK GEREKLERİ
DİĞER KİŞİLERİN KORUNMASI SORUMLULUĞU		Ders, deney ve uygulamalar esnasında maiyetindeki öğrencilerin güvenliğini tehlikeye atacak hususlar konusunda önlem almak ve nöbeti esnasında nöbet alanındaki öğrencileri olası tehlikelere karşı korumak.
MALİ SORUMLULUK		-
MALZEME VE DONANIM SORUMLULUĞU		Zimmetlenmiş malzeme ve donanımın kişisel amaçla kullanılmaması, görev kapsamında kullanılırken zarar görmemesi
GÖZETİM SORUMLULUĞU		Zimmetlenmemiş malzeme ve donanımın kullanımıyla ilgili konularda kusurlu davrananları yetkililere bildirmek.
ÇALIŞMA KOŞULLARI
İŞ ORTAMI	Dersin ve işlenen konunun niteliğine bağlı olarak derslik, laboratuar, atölye, spor salonu müze vs.
İŞ TEHLİKELERİ	Sürekli ayakta durmak ve sürekli konuşmak gibi nedenlerden kaynaklanan meslek hastalıkları

YARARLANILAN KAYNAKLAR

Kobu, Bülent, “Üretim Yönetimi”, İştanbul, 1987

Aşkun, Cem, İşgören, Eskisehir, EİTİA Yayını, 1978

Bingöl, Dursun, “İnsan Kaynakları Yönetimi”,  İstanbul, Beta, 2013

Güngör,Eren, “Örgütlerde İş Analizi”, Balıkesir, Yüksel Lisans Tezi, 2006

Budak,Gönül, Ceyhan Aldemir, Alpay Ataol, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, İzmir: Barış Yayınları, 2004

Can, Halil, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara, Siyasal Kitabevi, 2012

Can, H., Akgün A. ve  Kavuncubaşı Ş., “Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi”,  Ankara, Siyasal Kitabevi, 2001

Can, H., Akgün A. ve  Kavuncubaşı Ş., ve Yıldırım S., “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara, Siyasal Kitabevi, 2012

Kalkandelen, H., “Norm Kadro ve Reorganizasyon”, Ankara, Önder Matbaası, 1976

Timur, H., “İş Ölçümü İş Planlaması Verimlilik”, Ankara, TODAİE Yayınları,1984

Özgen, H., “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Adana, Nobel Kitabevi

Özgen, H., Öztürk A.ve Yalçın A., “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Adana, Nobel Kitabevi, 2005

Karayalçın, İ., “Endüstri Mühendisliği ve Üretim Yönetimi El Kitabı”, İstanbul: Çağlayan Kitabevi, 1986

Erdoğan, İ., “İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri” İstanbul, İşletme Fakültesi Yayın 1991

Aşkun, İ. C.,“İş Değerlemesi ve Türkiye’de Bir Uygulama”, Ankara, MPM Yayınları, 1969

Ataay, İ. D., “İş Değerleme ve Başarı Değerleme Yöntemleri” İstanbul, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları, 1990

Tekin, M., “Üretim Yönetimi, Konya, Arı Ofset Matbaacılık”, 1996

Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmen Yetiştirme ve Geliştirme Genel Müdürlüğü, Öğretmenlik Mesleği Genel Yeterlilikleri,  Ankara, 2006

Yüksel Ö., “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara: Gazi Kitabevi, 2000

Geylan R., “Personel Yönetimi”, Eskişehir, Birlik Matbaası, 1996

Özalp, Ş. “Hareket ve Zaman Etüdü”, Eskisehir, Eskisehir İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi Yayınları, 1977

Kaynak, T., “İnsan Kaynakları Planlaması”, İstanbul, Alfa, 1996

Sabuncuoğlu, Z., “Personel Yönetimi”, Bursa, Furkan Ofset,  1997

---

[1] Dursun Bingöl, “İnsan Kaynakları Yönetimi”,  İstanbul, Beta, 2013, s.77

[2] Halil Can, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara, Siyasal Kitabevi, 2012, s.86

[3] Tuğray Kaynak , “İnsan Kaynakları Planlaması”, İstanbul, Alfa, 1996, s.52

[4] Halil Can, Şahin Kavuncubaşı ve Selami Yıldırım, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara, Siyasal Kitabevi, 2012, s.87

[5] İsmail Durak Ataay, “İş Değerleme ve Başarı Değerleme Yöntemleri” İstanbul, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları, 1990, s. 146.

[6] Ramazan Geylan, “Personel Yönetimi”, Eskişehir, Birlik Matbaası, 1996, s. 48.

[7] Eren Güngör, “Örgütlerde İş Analizi”, Balıkesir, Yüksel Lisans Tezi, 2006, s.19

[8] Hüseyin Özgen, Azim Öztürk ve Azmi Yalçın, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Adana, Nobel Kitabevi, 2005, s. 59.

[9] Halil Can, Şahin Kavuncubaşı ve Selami Yıldırım, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara, Siyasal Kitabevi, 2012, s.89

[10] Dursun Bingöl, “İnsan Kaynakları Yönetimi”,  İstanbul, Beta, s.83.

[11] Eren Güngör, “Örgütlerde İş Analizi”, Balıkesir, Yüksel Lisans Tezi, 2006, s.30

[12] Hayrettin Kalkandelen, “Norm Kadro ve Reorganizasyon”, Ankara, Önder Matbaası, 1976, s. 95.

[13] Hüseyin Özgen, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Adana, Nobel Kitabevi, s. 65.

[14] Ramazan Geylan, “Personel Yönetimi”, Eskşehir, Birlik Matbaası, 1996, s. 71.

[15] Cem Aşkun, İşgören, Eskisehir, EİTİA Yayını, 1978, s. 111.

[16] Dursun Bingöl, “İnsan Kaynakları Yönetimi”,  İstanbul, Beta, s. 56.

[17] Hüseyin Özgen, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Adana, Nobel Kitabevi,  s. 66.

[18] Ramazan Geylan, “Personel Yönetimi”, Eskşehir, Birlik Matbaası, 1996, s. 58.

[19] Dursun Bingöl, “İnsan Kaynakları Yönetimi”,  İstanbul, Beta, s. 56.

[20] Öznur Yüksel, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara: Gazi Kitabevi, 2000, s. 75.

[21] Öznur Yüksel, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara: Gazi Kitabevi, 2000, s. 75.

[22] Zeyyat Sabuncuoğlu, “Personel Yönetimi”, Bursa, Furkan Ofset,  1997, s. 93.

[23] İlhan Erdoğan, “İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri” İstanbul, İşletme Fakültesi Yayın 1991, s. 48.

[24] Gönül Budak, Ceyhan Aldemir, Alpay Ataol, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, İzmir: Barış Yayınları, 2004, s. 82-83.

[25] İlhami Karayalçın, “Endüstri Mühendisliği ve Üretim Yönetimi El Kitabı”, İstanbul: Çağlayan Kitabevi, 1986, s. 124.

[26] Mahmut Tekin, “Üretim Yönetimi, Konya, Arı Ofset Matbaacılık”, 1996, s. 161-162.

[27] Hikmet Timur, “İş Ölçümü İş Planlaması Verimlilik”, Ankara, TODAİE Yayınları,1984, s. 64.

[28] Bülent Kobu, “Üretim Yönetimi”, İştanbul, 1987, s. 320-324.

[29]Şan Özalp, “Hareket ve Zaman Etüdü”, Eskisehir, Eskisehir İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi

Yayınları, 1977, s. 66.

[30] Halil Can, Ahmet Akgün ve Şahin Kavuncubaşı, “Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara, Siyasal Kitabevi, 2001, s. 59.

[31] Gönül Budak, Ceyhan Aldemir, Alpay Ataol, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, İzmir, Barış Yayınları, 2004, s. 82-83.

[32] Halil Can, Ahmet Akgün ve  Şahin Kavuncubaşı. “Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi”,  Ankara, Siyasal Kitabevi, 2001, s. 61.

[33] Zeyyat Sabuncuoğlu, “Personel Yönetimi”, Bursa, Furkan Ofset,  1997,  s. 91.

[34] Halil Can, Ahmet Akgün ve  Şahin Kavuncubaşı. “Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi”,  Ankara, Siyasal Kitabevi, 2001, s. 61.

[35] İsmail Cem Aşkun, “İş Değerlemesi ve Türkiye’de Bir Uygulama”, Ankara, MPM Yayınları, 1969, s.123.

[36]Halil Can, Ahmet Akgün ve Şahin Kavuncubaşı. “Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi”,  Ankara, Siyasal Kitabevi, 2001, s. 61.

[37] İsmail Cem Aşkun, “İş Değerlemesi ve Türkiye’de Bir Uygulama”, Ankara, MPM Yayınları, 1969s. 123.

[38] İsmail Cem Aşkun, “İş Değerlemesi ve Türkiye’de Bir Uygulama”, Ankara, MPM Yayınları, 1969, s.124.

[39] İsmail Cem Aşkun, “İş Değerlemesi ve Türkiye’de Bir Uygulama”, Ankara, MPM Yayınları, 1969, s. 78.

[40] Zeyyat Sabuncuoğlu, “Personel Yönetimi”, Bursa, Furkan Ofset,  1997, s. 79.

[41] Halil Can, Ahmet Akgün ve  Şahin Kavuncubaşı. “Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi”,  Ankara, Siyasal Kitabevi, 2001, s. 58

[42] Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmen Yetiştirme ve Geliştirme Genel Müdürlüğü, Öğretmenlik Mesleği Genel Yeterlilikleri,  Ankara, 2006 s.11-12