‘İŞYERİNDE/ÖRGÜTDE DUYGUSAL ZEKÂ’’

ÇANKAYA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İNSAN KAYNAKLARI YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

‘İŞYERİNDE/ÖRGÜTDE DUYGUSAL ZEKÂ’’

Hazırlayan

Nevzat ÖYLEK

 OCAK 2015

ÖZET

Çağımızda insanların iş ve özel hayatlarında, beşeri münasebetlerinde, duygusal zekâ(EQ) düzeyleri ve bunu etkin bir şekilde kullanabilmelerinin önemi sıklıkla vurgulanmaktadır. Duygusal zekâsı yüksek kişiler, kendilerini tanıyan, meziyetlerinin, zaaflarının, güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olan, duygularını kontrol etmeyi başarabilen ve etkili ilişkiler kurabilen kişilerdir. Duygusal zekâsı yüksek olan Bireyler çalışma yaşamında duygusal zekâsı düşük olanlara göre daha başarılıdırlar. Günümüzde gerek kamu kurumlarında, gerekse özel sektörede çalışanlarının yalnızca IQ (Intelligence Quotient-zekâ katsayısı) düzeylerinin yüksek olması yeterli görülmemekte, başarının sağlanmasında çalışanların belirli bir düzeyde duygusal zekâya da sahip olmaları gerekmektedir. Özel sektörde, müşterilerin, kamu kurumlarında ise hizmet alanların beklentileri, tercihleri, zevkleri, istekleri sürekli değişmekte ve onların beklentilerini karşılayabilecek beceriye sahip yani duygusal zekâsı yüksek çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Bu çalışmada da EQ ve önemi ile yüksek EG’lu çalışanların işyerlerinde örgütsel başarıya  etkisi üzerinde durulmuştur.

Anahtar Kelimeler: Duygusal Zekâ, İşyerinde Duygusal Zekâ,  Çalışma Hayatında Duygusal Zekâ.

İÇİNDEKİLER

ÖZET…………………………………………………………………………ı

GİRİŞ…………………………………………………………………….….II

İÇİNDEKİLER………………………………………………..……………III

İÇİNDEKİLER

DUYGUSAL ZEKÂNIN TANIMI VE KAPSAMI 2

DUYGUSAL ZEKÂ İLE İLGİLİ TEMEL YETENEKLER  4

Kendini Tanıma (Özbilinç) 4

Duyguları Yönetebilme(Özdenetim) 5

Motivasyon. 5

Başkalarının Duygularını Anlayabilme(Empati) 5

Sosyal Beceriler 6

ÖRGÜTTE DUYGUSAL ZEKÂ. 6

Örgütte Duygusal Zekâ Alanları 7

Örgüt Duygularını Tanımak. 7

Örgütün Duyguları Yönetmek. 7

Örgüt Motivasyonu. 8

Örgütün Sosyal Farkındalığı 8

Örgütsel Sosyal Yetiler 9

Yüksek Duygusal Zekâya Sahip örgütlerin özellikleri 9

Örgütsel Duygusal Zekânın Önemi 10

Örgütte Liderin EQ’sunun ve Örgüt Başarısına Etkisi 11

SONUÇ. 13

 

DUYGUSAL ZEKÂNIN TANIMI VE KAPSAMI

İnsan ilişkilerinde de, bir kişinin karşısındakini anlayabilmesi ve iyi ilişkiler kurabilmesi için öncelikle kendisini tanıması; duygularını ve düşüncelerini kontrol edebilmesi gerekmektedir. Yani duygusal zekâ, bireylerin çevrelerindeki kişiler ile iletişim kurabilmeleri ve onların duygularını anlayabilmeleri için öncelikle kendi duygularının farkında olmaları gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Duygusal zekâ kavramı, 1995 yılında psikolog Daniel Goleman tarafından yayınlanan “Duygusal Zekâ” adlı kitap ile popüler bir kavram haline gelmiştir.[1]

Goleman’a göre duygusal zekâ, azim, sebat, kendi kendini harekete geçirebilmeyi kapsayan, diğerlerinin ne hissettiğini anlayabilme ve dürtülere hâkim olabilmeyi sağlayan temel yaşam becerisidir.

Duygusal zekânın temeli Thorndike’in 1920 yılında tanımlamış olduğu sosyal zekâ kavramına dayanır. Sosyal zekâyı bireyleri anlama ve yönetme yeteneği olarak ifade eden Thorndike bu tanımlamayla, Duygusal Zekaya oldukça yakın bir kavramsal zemin oluşturmuştur.

Duygusal zekâ kavramı ise ilk kez Peter Salovey ve John Mayer(1990) adlı iki psikolog tarafından bireylerin duygularıyla başa çıkma becerisi olarak tanımlanmıştır. Peter Salovey ve John Mayer’a göre duygusal zekâ: “Bireyin kendisinin ve diğerlerinin hislerini ve duygularını izleme, bunlar arasında ayrım yapma, bu bilgiyi düşünce ve eylemlerinde kullanma becerisini içeren, sosyal zekânın bir alt kümesidir”[2]

Martinez ise duygusal zekâ’yı, “bireyin kavranamayan becerilerini, yeteneklerini, çevresel istekler ve baskılara karşı başa çıkma özelliklerini düzenlemesi” şeklinde tanımlamıştır.[3]

Duygusal zekâ kavramına kapsamlı bir bakış açısı ile yaklaşan bir başka bilim adamı da Davies’tir. Davies, duygusal zekânın dört boyutlu bir tanımını geliştirmiştir. Bunlar; duyguların anlaşılmasını ve ifade edilmesini, başkalarının duygularının anlaşılmasını ve fark edilmesini, bireyin kendi duygularını düzenlemesini ve bireyin duygularını performansını geliştirmek için kullanmasını içermektedir.

Duygusal zekâ; duyguları zamanında üretebilme, yaşatabilme, denetim altında tutabilme ve başka bireylerle sağlıklı duygusal iletişim kurabilme yeteneğidir.

Duygusal zekâ,  başkasının hislerini anlama, kendi güdülerini ve başkalarının güdülerini tanıma, duyguları kontrol edebilme, değişen hayat şartlarına bağlı olarak kişilerin davranış ve duygularına yerinde ve uygun karşılıklar verebilmeyi gerektirmektedir.

Duygusal zekâ kavramı, bireyin yaşamdaki başarısını büyük ölçüde belirleyen bir beceriler bütünü olarak ele alınmaktadır. “Başarı” sözü ile kastedilen ise, yalnızca statü, kariyer veya zenginlik değildir. Bireyin kendisini iyi hissetmesi, başkalarıyla ilişkileri, hayattan keyif alıp almadığı, hayatın niteliğinden memnun olup olmadığı, mutluluğu, hayatta başarıyı belirleyen faktörler olarak ön plana çıkmaktadır.[4]

İş yaşamında uzun yıllar, bireyin işlevselliğinin ve başarısının IQ ile doğru orantılı olduğu zannedilmekteydi. Ancak son yıllarda artık duygusal zekâ, yani EQ’nun da başarıda önemli rolü olduğu düşünülmeye başlanmıştır. IQ daha çok bireyin zekâ fonksiyonlarını değerlendirmekte, buna karşılık EQ bireyin duygusal sentez, tespit ve fonksiyonlarını ortaya koymaktadır.[5]

IQ ve EQ birbirlerine karşıt kavram olmamakla beraber, birbirinden farklı yetilerdir. Bireylerin duygusal zekâ düzeyleri genetik olarak tayin edilmediği gibi, gelişimi de ilk çocukluk dönemlerinden sonra da gerçekleşebilmektedir. Duygusal zekânın öğrenilme olasılığının fazla olmasına karşın IQ genetik olarak sabittir,  fazladır.[6]

DUYGUSAL ZEKÂ İLE İLGİLİ TEMEL YETENEKLER

Goleman’a göre duygusal zekâ kapsamına giren temel yetenekler kendini tanıma, duyguları yönetebilme, motivasyon, başkalarının duygularını anlayabilme ve sosyal becerilerdir.[7]

Kendini Tanıma (Özbilinç)

Özbilinç kısaca bireyin ruh halinin ve o ruh hali hakkındaki düşüncelerini bilmesidir.[8] Bireyin hayatı boyunca başka insanlar ve olaylara nasıl karşılık vermesi gerektiğini anlayabilmesi için öncelikle kendi duygularının bilmesi gerekmekte ve bu anlamda “Kendini Tanıma”  duygusal zekâ yetenekleri içinde en önemlisi olarak ortaya çıkmaktadır.[9]

Özbilinç bireyin kendi duygularını, güçlü ve zayıf yönlerini bilmesi, ihtiyaçlarının farkında olmasıni ifade etmektedir. Özbilinç sahibi bireyler, yetenekleri konusunda kendine güvenen ve duygularının farkında olup, bunların diğerleri üzerindeki etkisini bilirler. Kendi istek, değer ve amaçlarının farkındadırlar.

Duyguları Yönetebilme(Özdenetim)

Özdenetim, kişinin duygularını, isteklerini ve sahip olduğu kaynakları yönetebilme yeteneğidir. Yani özdenetim sahibi bir birey ne tutkularının kölesi olur, ne de duygularını bastırır.  Duyguları ölçülü ve uyumlu biçimde ortaya koyar.[10]

Özdenetimden kastedilen duyguları bastırmak değil, dengedir. Özdenetim’in önemli bir boyutunu da “özdisiplin” oluşturmaktadır. Özdenetim, rahatsız edici duygu ve dürtüleri denetim altında tutmak anlamına gelirken; özdisiplin ise, bireyin kendisini kötü hissetmesine neden olan davranışlarını denetlemesi ve hayattaki önceliklerini belirleyerek hedeflerine daha iyi odaklanması anlamında kullanılmaktadır

Motivasyon

Motivasyonu, kişinin bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi isteği ile davranması ve çaba göstermesidir. Duygusal zekâ bağlamında ise, kişinin bir işi başlatması ve bitirmesinden söz edilmektir.[11] Bireyin motivasyonu, dışarıdan yapılan bir etkiyle değil, başarma isteğiyle kendi içinde yarattığı doğal bir güdüdür.

Başkalarının Duygularını Anlayabilme(Empati)

Empati, başkasını anlayabilme yeteneğidir. Empati becerisine sahip bireyler, başkalarının bakış açısı ve dile getirilemeyen hislerini anlama konusunda başarılıdırlar.[12]

Sosyal Beceriler

Sosyal beceri, kişinin karşılıklı ilişkilerini etkili bir şekilde yönetebilme becerisidir. Kendi duygu ve düşüncelerini bilen ve aynı zamanda başkalarının duygularını da anlayabilen bireyler, insan ilişkilerinde de başarılı ve etkili olacaklardır. Sosyal becerileri sahibi kişiler, çevrelerindeki kişilerle rahat iletişim kurabilmekte, onların tepkilerini, duygularını tahmin edebilmekte, kişileri yönlendirebilmektedirler. [13]

ÖRGÜTTE DUYGUSAL ZEKÂ

Kurumlar veya örgütler, canlı organizasyonlardır. Bu bağlamda bir işyerindeki çalışanların duygusal zekâ düzeyleri, işyeri kültürünü etkilemekte ve kurumsal duygusal zekâ kavramının tartışılmasına yol açmaktadır.  Örgüt ve kurumların, en değerli kıymeti niteliğindeki insan kaynaklarının verimi ve mutluluğu ancak işletmenin sürdürülebilir yatırımları, karlı projeleri ve rekabetçi piyasada rakiplerinden daha yüksek örgütsel performans ile mümkün olabilir. Çalışanlarının duygularına, fikirlerine ve emeklerine önem veren, insan kaynağı bulma ve seçme etkinliğinde bu özellikleri göz ardı etmeyen, bu amaçla eğitim ve sürekli değişimi ön plana çıkartabilen kurumların gelecekte başarılarını sürdürebileceği düşünülmektedir.[14]

Örgütte Duygusal Zekâ Alanları

Beceren, bireylerin beş temel duygusal zekâ yeteneği olduğu kabulünün kurumlar için de geçerli olduğunu söyler. Bu beş kurumsal duygusal zekâ alanına aşağıda yer verilecektir.

Örgüt Duygularını Tanımak

Bir örgütün duygularını tanımak, örgütün güçlü ve zayıf yönleri belirlemek, örgütsel duyguların farkında olmak ve bu farkındalığı örgüt kültürü içinde kullanmaktır. İnsanlar için olduğu gibi kurumların da duygusal ve sosyal yaşamları bulunmaktadır. Bir işyerinde başarının sağlanmasında sosyal yaşamın iyi idare edilmesi gerekmektedir. Kurum açısından olumsuz ve yıkıcı duyguların, etkinlik ve verimliliği artıran duygulara dönüştürülmesinde örgüt duygularını tanımak oldukça önemlidir.[15]

Örgütün Duyguları Yönetmek

Yüksek duygusal zekaya sahip örgütler, örgütsel duyguları iyi yönetebilen örgütlerdir. Örgüt içinde negatif duyguları, pozitife çevirebilmek, özellikle örgütsel değişim süreçlerinde negatif tepkilerle mücadele edebilme gücü verecektir. Örgütsel duyguların olması gereken şekilde yönetildiği bir ortamda; örgüt çalışanları arasında güvene dayanan bir örgüt kültürü oluşturulabilecek, yetenekli çalışanlar olacak, sorunlara odaklanılacak, değişim sürecine adaptasyon da kolay olacaktır. Örgüt başarısını etkileyen negatif için harcanan zaman ve çaba azaldığından etkinlik ve verimlilik artacaktır.[16]

Örgüt Motivasyonu

Örgütlerde çalışanların kişisel motivasyonlarının yanında örgütsel motivasyonun da sağlanması, örgütsel gelişim ve başarıyı etkileyen faktörlerdendir. Örgüt içinde tüm çalışanların örgütün amacını gerçekleştirmesine yönelik çabaları, bu yönde görev ve sorumluluk alma istekleri örgütsel kültür yaratma ve kurumsal motivasyonu sağlamada başat etkenlerdendir. Üst düzeyde motive olmuş örgüt çalışanlarına sağlanan örgütsel motivasyon ile örgütün bütün departmanlarında gelişim sağlanabilir.  Bu gelişim somut olarak kurumdan ayrılan çalışan sayısının azalması, çalışanların örgütün amaçlarını gerçekleştirmede belirli bir yöne doğru harekete geçmesi şeklinde fayda sağlayacaktır. Örgütsel motivasyon, çalışanların kuruma bağlılıklarını da arttırır. Örgüte bağlılık duyan çalışanlar, ö örgütün amaçlarına güçlü bir biçimde inanır ve talimatlara istekle uyarlar. Ayrıca örgüt hedeflerinin gerçekleşmesi için beklenenin üzerine çaba göstereceklerdir.

Örgütün Sosyal Farkındalığı

Örgütsel sosyal farkındalığa sahip olan yani empati yapabilen örgütler, olaylara çalışanlarının, müşterilerinin, hissedarlarının hizmet alıcılarının gözüyle bakabilen ve anlamaya çalışan örgütlerdir. Klasik anlayışa sahip olan örgütler için empati yapılması anlamsız gibi görünse de, empati örgütler için çalışanların duygularının anlaşılması, iş tatminin artırılması, çalışanların potansiyellerin açığa çıkarılıp geliştirilmesinde oldukça önemlidir ve duygusal zekânın iyi kullanıldığının bir göstergesidir. Empatisi yüksek çalışanların, müşterilerin beklentilerini anlama ve memnuniyetini artırmalarını sağladığı söylenebilir.[17]

Örgütsel Sosyal Yetiler

Duygusal zekâsı yüksek bireylerin sosyal ilişkilerde nasıl başarılı ise, örgütsel duygusal zekâsı yüksek örgütler de hedef kitlesiyle ilişkilerinde başarılı olacaktır. Duygusal zekâsı yüksek örgütler, ilişkide bulunduğu kişi veya kurumların duygularına duyarlı davranarak, etkin iletişim kurar ve böylece ilişkinin sürekliliği sağlanmış olur.

Yüksek Duygusal Zekâya Sahip örgütlerin özellikleri

Yüksek duygusal zekâya sahip örgütlerin şu özelliklere sahip olduğu söylenebilir.

• Örgütün önceliği insandır.
• Örgütsel değişim süreçleri insan odaklıdır.
• Çalışanların düşünsel ve duygusal boyutlarına hitap edilir.
• Zorla yapılmaya çalışılan değişime karşı, çalışanların direneceği biliniri.
• Karar verme sürecine katılmış bireylerin değişim sürecini kolaylaştıracakları bilinir.
• Başarıya katkı sağlayacak çalışanların örgüte nasıl çekileceği ve elde tutulacağı bilinir.
• Çalışanların eğitimine ayrılan kaynak bir maliyet olarak değil, geleceğe yatırım olarak görülür.

Örgütsel Duygusal Zekânın Önemi

Bir örgütte duygusal zekâ boyutunda çalışmanın varlığından bahsedebilmek için çalışanların, fikirlerini rahatlıkla söyleyebiliyor; birbirlerini eleştirdikleri zaman bunun kontrolsüz bir çatışmaya dönüşmüyor; işbirliği ve dayanışma duygusu içersinde destekleniyorsa olması gerekir.

Çağdaş yönetim yaklaşımlarında kişisel üstünlükler ve başarılar değil, takım üstünlükleri ve başarıları daha önemli görülmektedir. Takımda beraber çalışabilmenin ve başarılı olabilmenin yolu da, takım üyelerinin duygusal zekâya sahip olmalarından geçer.

Bir yöneticinin, eğitimli olduğu, alanında yeterli iş deneyimi ve teknik bilgiye sahip olduğu halde astlarıyla etkin iletişim kuramaması ve onları motive edememesi; Örgütlerdeki çatışmaların uzun süreli ve çözümsüz bir gerilime dönüşmesi, bunun olumsuz etkilerinin kurum genelinde hissedilmesi; Çalışanların hedef kitlelerinin beklentilerine cevap verememesi kuruma yönelik şikâyetlerinin artması gibi sorunların temelinde, yöneticinin ya da çalışanın bireysel farkındalığa sahip olmaması, kendilerine ve duygularına hâkim olamamaları; olaylara tek taraflı yaklaşmaları ve beklentilere duyarlılık gösterememeleridir. Başka bir ifadeyle, çalışanın ya da yöneticinin başarısızlığında büyük oranda bireyin duygusal zekâsını etkin kullanamamasının rolü olduğu söylenebilmektedir.

İletişim ve beraber iş yapma becerisi yüksek yönetici ve çalışanlar, örgütsel rollerini gerçekleştirmede daha başarılıdırlar. Bu başarının temelinde yönetici veya çalışanların duygularına ilişkin değerleri öğrenmeleri ve kullanmaları ile olabilecek bir şeydir.

Günümüzde örgütler IQ’su yüksek çalışanlardan ziyade EQ’su yüksek çalışanları tercih etmektedirler. Çünkü örgütler, tüm çabalarını müşteriyi anlamaya, onun beklentilerini karşılamaya adamış, uyumlu liderlerle başarının yakalanabileceği gerçeği ile hareket etmektedirler. EQ’su yüksek çalışanlar kişisel ve sosyal becerilerini iş yaşamında uygulamada daha başarılı olmaktadırlar.

Örgütte Liderin EQ’sunun ve Örgüt Başarısına Etkisi

Bilişim çağında inovatif olmanın gereğini yerine getirmeyen örgütlerin rekabet ve sürdürülebilirlik açısından yaşamlarını devam ettirmeleri oldukça zor görünmektedir. Günümüz örgütlerinde iletişim ve bilişim teknolojilerinde yaşanan gelişmelere bağlı olarak insan kaynağı yönetimindeki en önemli unsurun, uzmanlık bilgisine sahip bilgi işçileri olduğu yadsınmaz bir gerçektir.  Çalışma hayatında yaşanan hızlı gelişmeler, örgütlerin başarısını etkileyen etkenlerden birsinin de nitelikli insan kaynağı ve bu kaynakların eğitimi olmasını sağlamıştır.[18]

Yukarıda sayılan niteliklere sahip çalışanları bulunan örgüt ve işyerlerindeki yöneticilerin lider özelliğe sahip olmaları zorunludur.  Günümüzde yönetim biliminin yoğunlaştığı alanlardan biri olarak lider özelliğine sahip yöneticilerde olması gereken en önemli özellik duygusal zekâdır. Liderlerin yüksek duygusal zekâya sahip olmalarının nedenleri; günümüz çalışanlarının otokritik yönetim tarzı gibi tarihe geçmiş liderlik modellerini kabul etmemeleri, demokratik ve özgür bir liderlik anlayışının olduğu bir çalışma ortamında faaliyette bulunmak istemeleri ve dünün asker gibi emirlere itaat eden çalışanlarının bugün artık daha fazla seçim yapma haklarının bulunmasıdır

Ayrıca, işgören sorumluluklarının giderek daha zor ve karmaşık hale gelmesi, kurumun faaliyetlerinde ekip çalışması ve çalışanların birbirleriyle bağları, işgörenlerin kurum içinde fikirlerini rahatlıkla ifade edebilmeleri, deneyimlerini paylaşabilecekleri ve öğrenebilecekleri bir ortamını ihtiyaç haline getirmiştir.

Örgütlerde gelişmeyi önleyen faktörlerden bir başkası da duygular dünyasında çözülmemiş problemlerdir. Bu sorunların tespiti ve çözüme kavuşturulması sorumluluğu lidere aittir. Lider, ekip çalışmalarının koordinasyonu, farklı bakış açılarını değerlendirmek ve işlevsel olmayan çatışmalardan kaçınmak gibi konularda yetenekli olan kişilerdir. Kendisinin kişisel özellikleri ve duyguları hakkında bilgi sahibi ve bunları kontrol eden liderler, işgörenlerle güçlü ilişkiler kurabilirler. Duygusal zekâ düzeyi yüksek liderler, beşeri münasebetlerinde sorunların, güvensizliğin, ölçüsüz duygusal tepkilerin sonucunda ortaya çıkan sorunları çözmek için zaman ve emek harcamak zorunda kalmayacak, enerjisini başka faaliyetlere yöneltebilecektir. Lider pozisyonunda yer alan birey, astlarından ve müşterilerinden gelen duygusal talepleri fark edebildiği, değerlendirebildiği ve onlara uygun tepkiler verebildiği ölçüde etkin olacaktır.[19]

Yapılan araştırmalar, başarılı liderlerin yüksek düzeyde “duygusal zekâ”ya sahip olduklarını göstermiştir. Bu durum teknik yeteneklerin başarılı olmak için gereksiz olduğu anlamına gelmemekte, gerekli ancak yetersiz olduğu sonucunu ortaya koymaktadır.  Goleman, duygusal zekâya sahip olmayan bir liderin, ne kadar zeki ve bilgili olursa olsun, başarılı olamayacağını, liderin duygusal zekâ seviyesi ne kadar yüksekse, başarısının da o derece yüksek olacağını savunur. Duygusal zekâsı yüksek liderler, kendilerinin ve çalışanlarının duygularını yönetebilir, işgörenlerin üretken olmaya yöneltir, iş tatminlerini artırabilirler.

Araştırmalar, kamu sektörü ve özel sektördeki başarılı yöneticilerle ilgili araştırmalarda yöneticilerin sahip oldukları duygusal beceriler ile çevreleriyle uyumlu ve çevrelerini kontrol edebilen, yöneticilerin EQ puanlarının yüksek olduğunu göstermiştir. Bir liderdeki belli alanlardaki özgüven, motivasyon, inisiyatif, empati ve ekip çalışması gibi duygusal zekâ yetkinlikleri kurumların çalışma ortamı ve içgören performansını güçlü ve olumlu bir şekilde etkiler.

SONUÇ

Bireylerin, yaşamlarının her anında olduğu gibi çalışma hayatında da başarılı ve huzurlu olabilmeleri için, kendilerini tanımaları, duygularının farkında olmaları, geliştirilebilecek yönlerinin farkında olmaları, duygu, düşünce ve davranışlarını yönetebilmelerinin yanı sıra çevrelerindekilerin, duygu ve düşüncelerini anlamayı hatta tahmin etmeyi gerekmektedir. Bu da ancak yüksek düzeyde bir duygusal zekâ ile yapılabilir. Kurumlar da tıpkı bireyler gibi, sahip olduğu yüksek duygusal zekâ ile yüksek performansa kavuşabilir ve başarılarını artırabilirler.

Yüzsek düzeyde duygusal zekâya sahip kurumlarda işgörenler, hizmet alanlar, tedarikçiler, ortakların birbirleriyle ilişkileri daha etkin yürütülecek; beklentiler daha iyi anlaşılabilecek ve karşılanabilecektir.

Bugün iş yaşamında, başarılı olanlar, uzmanlık ve teknik bilgileriyle üst seviyede olanlar değil; mesai arkadaşları ile iyi ilişkiler kurabilen, iletişim kurma yeteneğine sahip, takım çalışması yapabilen, kendisine güveni tam duygusal zekâsı yüksek olan çalışanlardır. İş yaşamında başarılı işgören ve yöneticilerle ilgili sosyal ve amprik araştırmalar ve rekabetçi piyasanın önde gelen yöneticileri deneyimleri başarı için sadece yüksek IQ’ya sahip olmanın yeterli olmadığı, duygusal zekânın IQ’dan daha önemli olduğunu göstermiştir. Çünkü duygusal zekâsı yüksek çalışanlar kendi kendilerini motive ederek  bireysel çalışma performanslarını arttırabildikleri gibi bulundukları ortamda  pozitif bir atmosfer oluşturulmasına da katkı sağlarlar. Yüksek IQ ve EQ’nun aynı çalışanda bulunması ile oluşacak sinerji ise işgörenn performansı ve kurumsal başarıya daha fazla katkı sağlayacaktır. Örgütsel başarısında önemli rolü olan liderlerin duygusal zekâ düzeylerinin yüksek olması, işgörenin işyerine bağlılığı, motivasyon, değişime uyum ve etkin iletişimde önemli rol oynamaktadır. İşgörenlerin ve çalıştıkları kurumların başarısı, bireysel duygusal zekâ düzeyleri ile doğrudan ilgilidir. Bireysel duygusal zekâ düzeyi yüksek çalışanlar, kurumsal duygusal zekânın da yüksek olmasını sağlayacaklarından kurumsal başarının elde edilmesinde en temel bir faktörün “Duygusal Zekâ” olduğu söylenebilir.

KAYNAKÇA

Acar f. “Duygusal Zekâ ve Liderlik”, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Kayseri, 2002, s.61

Acar F. “Duygusal Zekâ ve Liderlik”, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Sayı: 12 Yıl, s. 54

Aslan R. Efe D. “Duygusal Zekâ ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Sağlık Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma”, Aydın E. Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi Dergisi, Antalya, 2013, s.178

Aslan Ş. “Öğrenen Organizasyonlarda Duygusal Zekâ Kavramı”, Konya, Selçuk İletişim Dergisi,  2004, s.114

Delice M. Günbeyi. M. “Duygusal Zekâ ve Liderlik İlişkisinin İncelenmesi”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Ankara, 2013, s.212

Delice M. Gündeyi M., “Duygusal Zekâ ve Liderlik İlişkisinin İncelenmesi” Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Erzurum, 2013, s.210

Doğan S. Demiral Ö., “Kurumların Başarısında Duygusal Zekanın Rolü ve Önemi” Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Manisa, 2007, s.5

Doğan S. Şahin F., “Duygusal Zekâ: Tarihsel Gelişimi ve Örgütler İçin Önemine Kavramsal Bir Bakış” Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,  2007, s.23

Goleman D. “İşbaşında Duygusal Zekâ”,  İstanbul,  Varlık Yayınları, s.334

Gürbüz S. YÜKSEL M., “Çalışma Ortamında Duygusal Zeka : İş Performansı, İş Tatmini, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Bazı Demografik Özelliklerle İlişkisi”,  Doğuş Üniversitesi Dergisi, 2008, s.177

İsmen E. "Duygusal Zekâ ve Problem Çözme" M. Ü. Atatürk Eğitim Fakültesi Dergisi,  İstanbul, s.124.

Murat G. Açıkgöz B. “Değişim Çağının Vazgeçilmez Aktörleri: Dönüşümcü Liderler” Kamu-İş, 2008, Ankara, s.167

Özen Y.  “Saldırganlık, Psikolojik Şiddet ve Duygusal Zekâ Arasındaki İlişki”, Akademik Bakış Dergisi, Kırgızistan, 2013, s.8

Özgen Ö.  “Başarı ve İlişkide Duygusal Zekanın Rolü Danışman” Ankara, 2006, s.

Sevindik F. Uncu F., Güneş D. Sivas Üniversitesi Sağlık Bilimleri Tıp Dergisi, “Sağlık Yüksekokulu Öğrencilerinin Duygusal Zeka Düzeylerinin Bazı Değişkenler Açısından İncelenmesi” 2012, s.27

Somuncuoğlu D. “Duygusal Zekâ Yeterliliklerinin Kuramsal Çerçevesi Ve Eğitimdeki Rolü”, Kazım Karabekir Eğitim Fakültesi Dergisi, Erzurum, 2005, s.272

Tekin S. Açıkgöz A. “Duygusal Zeka Düzeyinin Problem Çözme Becerisi Üzerindeki Etkisi” Electronic  Journal of Vocational Colleges, Ankara, 2013,  s.89

Töremen F. Çankaya İ. “Yönetimde Etkili Bir Yaklaşım: Duygu Yönetimi” Kuramsal Eğitimbilim, s.42.

Ünlü S. Eroğlu E. Gökdağ R. Ergüven S. “İş ve Yaşamda Motivasyon”  Anadolu Üniversitesi Web-Ofset Tesisleri,  2013 s.27

---

[1] Doğan S., Şahin F., “Duygusal Zekâ: Tarihsel Gelişimi ve Örgütler İçin Önemine Kavramsal Bir Bakış” Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,  2007, s.23

[2] Acar F., “Duygusal Zekâ ve Liderlik”, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 2002, s. 54

[3] GÜRBÜZ S., YÜKSEL M., “Çalışma Ortamında Duygusal Zeka : İş Performansı, İş Tatmini, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Bazı Demografik Özelliklerle İlişkisi”,  Doğuş Üniversitesi Dergisi, 2008, s.177

[4] Sevindik F., Uncu F., Güneş D. Sivas Üniversitesi Sağlık Bilimleri Tıp Dergisi, “Sağlık Yüksekokulu Öğrencilerinin Duygusal Zeka Düzeylerinin Bazı Değişkenler Açısından İncelenmesi” 2012, s.27

[5] Doğan S., Demiral Ö., “Kurumların Başarısında Duygusal Zekanın Rolü ve Önemi”

Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Manisa, 2007, s.5

[6] Somuncuoğlu D., “Duygusal Zeka Yeterliliklerinin Kuramsal Çerçevesi Ve Eğitimdeki Rolü”, Kazım Karabekir Eğitim Fakültesi Dergisi, Erzurum, 2005, s.272

[7] Goleman D. “İşbaşında Duygusal Zekâ”,  İstanbul,  Varlık Yayınları, s.334

[8] Aslan Ş. “Öğrenen Organizasyonlarda Duygusal Zekâ Kavramı”, Konya, Selçuk İletişim Dergisi,  2004, s.114

[9] Delice M., Günbeyi. M. “Duygusal Zekâ ve Liderlik İlişkisinin İncelenmesi”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Ankara, 2013, s.212

[10] Özgen Ö.  “Başarı ve İlişkide Duygusal Zekanın Rolü Danışman” Ankara, 2006, s.

[11] Ünlü S. Eroğlu E. Gökdağ R. Ergüven S. “İş ve Yaşamda Motivasyon”  Anadolu Üniversitesi Web-Ofset Tesisleri,  2013 s.27

[12] Tekin S. Açıkgöz A. “Duygusal Zeka Düzeyinin Problem Çözme Becerisi Üzerindeki Etkisi” Electronic  Journal of Vocational Colleges, Ankara, 2013,  s.89

[13] İsmen E. "Duygusal Zekâ ve Problem Çözme" M. Ü. Atatürk Eğitim Fakültesi Dergisi,  İstanbul, s.124.

[14] Özen Y.  “Saldırganlık, Psikolojik Şiddet ve Duygusal Zekâ Arasındaki İlişki”, Akademik Bakış Dergisi, Kırgızistan, 2013, s.8

[15] Delice M.., Gündeyi M., “Duygusal Zekâ ve Liderlik İlişkisinin İncelenmesi” Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Erzurum, 2013, s.210

[16] Töremen F., Çankaya İ. “Yönetimde Etkili Bir Yaklaşım: Duygu Yönetimi” Kuramsal Eğitimbilim, s.42.

[17] Aslan R. Efe D. “Duygusal Zekâ ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Sağlık Çalışanları

Üzerinde Bir Araştırma”, Aydın E. Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi Dergisi, Antalya, 2013, s.178

[18] Acar f. “Duygusal Zekâ ve Liderlik”, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Kayseri, 2002, s.61

[19] Murat G., Açıkgöz B. “Değişim Çağının Vazgeçilmez Aktörleri: Dönüşümcü Liderler” Kamu-İş, 2008, Ankara, s.167